کوچینگ و مِنتورینگ هر دو با یک هدف به وجود آمده‌اند: کمک به دیگران برای رشد، توسعه و رسیدن به پتانسیل کامل خود. هر دو روش این فرصت را به افراد می‌دهد تا مسئولیت رشد شخصی و شغلی خود را به عهده بگیرند.
معمولاً هنگام بحث درباره توسعه افراد با هم یکی تلقی شده و یا درمواردی همزمان عمل می‌کنند. اما تفاوتهای زیادی بین کوچیتنگ و مِنتورینگ وجود دارد، بنابراین مهم است که آنها را به عنوان فعالیتهای جداگانه در نظر بگیریم و درک کنیم که چگونه آنها می‌توانند با هم کار کنند.
در این مقاله، ما خواهیم فهمید که کوچینگ و مِنتورینگ در واقع چیست، تفاوتهای واقعی این دو، نحوه دانستن نیازهای شغلی شما و نحوه شروع کار با کوچیتنگ یا مِنتورینگ یا هر دو.
تعریف مِنتورینگ
ما مِنتورینگ را به عنوان یک رابطه متمرکز بر توسعه با یک مِنتور مربوط به حوزه تعریف می‌کنیم که مهارتها و تجربیات خود را به یک رهرو منتقل میکند.
از لحاظ تاریخی، مِنتور شخصی است که در همان شرکت یا زمینه سابقه دارد، اما در یک نقش ارشدتر یا با سابقه تر. امروزه، افراد معمولاً از طریق یک شبکه حرفه‌ای مِنتورانی را در خارج از شرکت خود پیدا می‌کنند و این افراد مشاوره خارج از وظایف منظم کاری خود را ارائه می‌دهند.
مِنتورینگ چیست؟
مِنتور کسی است که میتواند شما را راهنمایی، مشاوره و حمایت کند تا در حرفه خود بهترین باشید. آنها برای درک شما و چالشهایی که با آنها روبرو هستید وقت می‌گذارند و سپس براساس درک آنها از مشکل و تجربه شخصی آنها – با هدف کمک به شما در رسیدن به اهداف شما – به شما مشاوره می‌دهند.
از مزایای مِنتورینگ می‌توان به افزایش اعتماد به نفس، توسعه مهارتهای ارتباطی و رهبری و قرار گرفتن در معرض دیدگاه‌های جدید اشاره کرد. در نتیجه، کسانی که مِنتور هستند، بیشتر احساس می‌کنند که برای پیشرفت در حرفه خود الهام گرفته و انگیزه دارند.
تعریف کوچینگ
کوچینگ به عنوان یک رابطه متمرکز بر توسعه با مربی ویژه آموزش دیده تعریف میشود که مراجع را در مورد اهداف خود هدایت میکند و به آنها کمک میکند تا از تمام پتانسیل خود استفاده کنند.
به طور معمول یک کوچ مربیگری را به عنوان شغل تمام وقت خود ارائه می‌دهد. آنها اغلب توسط مراکز آموزشی دوره دیده‌اند. برای ایجاد اهداف برای روابط کوچینگ، آنها معمولاً از یک فرآیند ارزیابی گذر کرده‌اند تا یک مبنای اصلی را برای شروع کار بدست آورند.
کوچینگ چیست؟
در حالی که سبک‌های مختلف کوچینگ و انواع مربیان شغلی وجود دارد; در نهایت کوچ حرفه ای کسی است که میتواند شما را در زمینه‌های خاص شخصی یا شغلی پشتیبانی کند. آنها ممکن است زمینه‌های بهبود را شناسایی و اولویت بندی کنند، هدف نهایی شما را به اهداف کوچکتر تقسیم کنند و برای شکل دادن و رشد ذهنیت شما با شما کار کنند.
کوچ ها می‌توانند به شما کمک کنند تا خود را بهتر درک کنید; ذهنیت خود را بهبود ببخشید و شما را با مهارت‌هایی برای کنترل چالش‌ها و موقعیت‌های آینده مجهز کنند.
تفاوتهای مِنتورینگ و کوچینگ
یکی از دلایلی که اختلافات بین مِنتورینگ و کوچینگ اغلب مورد بحث قرار می‌گیرد این است که هیچ نهاد نظارتی برای این دو وجود ندارد. هیچ هیئت حاکمی وجود ندارد که تصمیم بگیرد چه کسی میتواند مربی یا مربی باشد.
در حالی که ما به این باور متعهد هستیم که کوچینگ و مِنتورینگ از نظر فلسفی شبیه به هم هستند، اما آنچه کوچ و مِنتور را تعریف میکند میتواند متفاوت باشد.
در زیر دسته‌هایی را مشاهده می‌کنید که معمولاً برای تمایز مربیان و مربیان استفاده می‌شوند. برای هر یک، ما توضیحی ارائه داده‌ایم که تیم Torch در مورد مربیان و مربیان ما به این تفاوت‌ها نگاه میکند.
مهارت و آموزش
کوچها: به طور کلی آموزش‌های ویژه‌ای برای هدایت افراد در هر زمینه به سمت دستیابی به اهداف خود می‌بینند.
مِنتورها: به طور کلی آموزش رسمی در زمینه راهنمایی ندارند. تمرکز اصلی آنها انتقال مهارتهای خاص به شخص دیگری است تا بتواند موفقیت بیشتری کسب کند.
مشاوره و راهنمایی در مِنتورینگ
نقش مربی گوش دادن، درک موضوع و مشاوره دادن نشان دادن سیر درست و کمک به پیشرفت شغلی مِنتی است. تفاوت مِنتورینگ و مشاوره در این زمینه این است که مِنتورینگ در مقایسه با یک رویکرد آموزش ساختاری که مشاوران معمولاً انجام می‌دهد، یک راهنمایی نرم‌تر و مبتنی بر ارتباط است.
کوچینگ و مِنتورینگ از دیدگاه گفتگو
کوچ ها: برای کمک به فرد در یافتن راه حل خود به جای ارائه مشاوره یا نظرات خود شخص، آموزش دیده‌اند
مِنتور ها: علاوه بر کمک به فرد در یافتن راه حل خود فرد متمرکز هستند، اما در صورت لزوم مستقیم‌تر می‌شوند.
زمینه تخصصی
اگرچه دریافت کوچینگ و مِنتورینگ از شخصی که در همان زمینه کار میکند، مفیدتر به نظر می‌رسد، اما ضرورتی نیست.
تمرکز کوتاه در مقابل بلند مدت
مشاغل کوچینگ و مِنتورینگ می‌توانند کوتاه مدت یا بلند مدت باشند.
کوچینگ معمولاً به عنوان یک تعامل کوتاه مدت دیده میشود. در این تعامل، یک کوچ با مراجع بر روی اهداف خاصی کار میکند، و هنگامی که این اهداف محقق شد، رابطه دوباره ارزیابی میشود. با این حال، موارد زیادی وجود دارد که روابط مربی در طول سال‌ها گسترش می‌یابد، زیرا اهداف افراد با گذشت زمان تغییر میکند.
روابط مِنتور اگر بتواند منجر به دوستی شود، پایدار است به حدی که یک عمر ادامه یابد. حتی اگر در ابتدا مربی خود را با هدف مشخصی پشتیبانی کند، به محض برقراری ارتباط با کسی، ممکن است در آینده دوباره با او ارتباط برقرار کنید. مِنتورینگ به دلیل ماهیت شخصی و غیررسمی، طولانی‌تر از رابطه کوچینگ است.
مِنتورینگ معمولاً به عنوان یک تعامل بلند مدت دیده میشود. مِنتور ها می‌توانند با توجه به توسعه و اهداف شغلی بلند مدت با یک رهرو کار کنند. با این حال، مواردی وجود دارد که یک مِنتور از یک رهرو به طور کوتاه مدت پشتیبانی میکند، به عنوان مثال، در طول انتقال او به سمت مدیریت اجرایی.
درجه رسمیت درمِنتورینگ و کوچینگ
کوچینگ و مِنتورینگ هردو تعامل رسمی بین کوچ / مِنتور و مراجع هستند.
در بیشتر اوقات روابط کوچینگ به عنوان یک تعامل رسمی‌تر مورد توجه قرار گرفته است. کوچه به طور تخصصی برای ایفای این نقش تربیت شده و در کد اخلاقی خود به میزانی از رسمیت درون رابطه با مراجع پایبند هستند.
در مقایسه با مِنتورینگ، کوچینگ به طور معمول ساختار بیشتری دارد و متناسب با نتایج خاص، برخلاف رشد فردی عمومی است. این ساختار رسمی‌تر، برخلاف مِنتورینگ، نتیجه درآمد مادی کوچ ها برای خدمات خود نیز است.
از طرف دیگر، مِنتورینگ اغلب غیررسمی تلقی شده است. مِنتور هادر یک شرکت پدیدار شده و این رابطه به صورت ارگانیک آغاز میشود.
داوطلبانه بودن
به طور معمول، مِنتورینگ داوطلبانه است. خواه راهنمایی به صورت غیررسمی از طریق شبکه‌های شخصی انجام شود و خواه به طور رسمی از طریق یک برنامه مشاوره شرکت، به ندرت انتظار پرداخت هزینه برای وقت مِنتور وجود دارد. هر دو طرف به توسعه شخصی مربی اختصاص داده شده‌اند و این فرایند برای مِنتور نیز بسیار پاداش آور است. بدین ترتیب روابط مِنتور و مِنتی از درجه رسمیت پایین تری برخوردار هستند.
مِنتورها شغل خود را معنادارتر و کم استرس تر نسبت به افرادی که مربی نیستند، توصیف می‌کنند و همچنین مشخص شده است که احتمال ارتقا شغلی آنها بیشتر است.
مِنتی جلسات را هدایت میکند
تحت راهنمایی مِنتور، مِنتی هدایت جلسات و هدایت روابط را بر عهده دارد. یک تصور غلط رایج این است که یک مِنتور دقیقاً به شما می‌گوید چه کاری باید انجام دهید و شما را به شکل یک فرد موفق‌تر در می‌آورد، اما عکس این قضیه است. یک رهجو باید به پیشرفت خود انرژی اختصاص داده و از مِنتور خود برای کمک به آنها در رسیدن به اهداف خود بهره ببرد.
مِنتور بر اساس تجربه شخصی مشاوره می‌دهد
با توجه به ماهیت شخصی مِنتور; مِنتور اغلب با استفاده از تجربیات و تخصص شخصی خود به مشاوره راهنمای خود کمک میکند.
این کمک میتواند در قالب به اشتراک گذاشتن داستانی باشد که به آنها یک درس ارزشمند می‌دهد; یا یک چالشی که در زندگی حرفه‌ای به آن غلبه کرده‌اند.
این نوع گفتگوی شخصی در روابط مِنتورینگ مورد استقبال و تشویق قرار می‌گیرد.
همانطور که مشاهده می‌کنید، مِنتورینگ و کوچینگ یکی نیستند. با این حال، آنها از هم جدا نیز نیستند. کوچینگ و مِنتورینگ هر دو روش رشد افراد هستند و ارزشهای مشابهی را در هسته اصلی خود دارند.
تفاوت کوچینگ و منتورینگ به طور خلاصه
منتورینگ نیاز به دانش و تجربه درحوزه تخصصی فرد دارد.
کوچینگ نیاز به دانش تخصص مربوطه ندارد.
منتورینگ یک رابطه بلند مدت است.
کوچینگ یک رابطه کوتاه مدت است.
منتورینگ عملکرد توسعه ای است.
کوچینگ عملکرد اجرایی است.
منتورینگ نیاز به طراحی دارد.
کوچینگ نیاز به طراحی ندارد.
هدف منتورینک توسعه عملکرد و توانایی حرفه ای است.
هدف کوچینگ توسعه توانایی و عملکرد همه جانبه فرد است.
منتورینگ یک فرآیند فردی در سازمان است.
کوچینگ یک فعالیت همه جانبه است که در سازمان تبدیل به یک فرهنگ میشود.
اصول مشترک مِنتورینگ و کوچینگ
در مِنتورینگ و کوچینگ، موارد زیر اشتراک دارند:
اعتماد بین هر دو طرف
میل به توسعه
اشتراک دانش
رشد خودآگاهی
بحث درمورد اهداف
قرار گرفتن در معرض روشهای جدید تفکر
توسعه مهارت
تمرکز روی پیشرفت شغلی و فردی
باز کردن پتانسیل شخصی
و بنابراین بسیاری از اصول مشابه این روابط را پایه ریزی می‌کنند.
هنگامی که شباهت‌ها و تفاوتهای مِنتورینگ و کوچینگ را درک کردید; می‌توانید ببینید که چگونه آنها به عنوان روشهای توسعه قادر به تکمیل یکدیگر هستند.
به عنوان مثال، یک سازمان، ممکن است بخواهد, فرهنگ توسعه فردی متمرکز بر کارکنان را تقویت کرده و یک برنامه کوچینگ گسترده در شرکت را اجرا کند; با این حال همچنین می‌توان یک گزینه آموزش مهارتهای رهبری به مدیران خود ارائه داده، و بنابراین جلسات کوچینگ فردی را برای آنها فراهم کند.
تأثیر این رویکرد دو جانبه در کوچینگ و مِنتورینگ بسیار ارزشمند است. آن دسته از مدیرانی که تحت مربیگری قرار گرفته‌اند، مِنتوران بسیار خوبی برای افراد دیگر سازمان نیز خواهند بود. اگر بخاطر بسپارید که 89٪ از مربیان را فرادی تشکیل می‌دهند که قبلاً مِنتی بوده‌اند، بدین شیوه می‌توان فرهنگ یادگیری و پیشرفت را در سازمان ایجاد کرد
موارد بهره گیری از مِنتورینگ
برای افراد حرفه‌ای با استعداد تا روی پیشرفت شغلی / زندگی خود تمرکز کنند ایجاد انگیزه
کمک به افراد جهت درک راههای پیشرفت و توسعه در زندگی شغلی / زندگی آنها امکان پذیر است
بهبود مهارتهای رهبر حرفه‌ای
انتقال دانش از متخصصان ارشد به کارشناسی ارشد
گسترش روابط میان فرهنگی یا بین سطوح مختلف در درون سازمان
موارد بهره گیری از کوچینگ
زمانی که افرادیا بخش‌های سازمان به اهداف مورد انتظار نمی‌رسند
توسعه استعدادها جهت کسب یا بهره برداری در یک مهارت خاص و مشخص
در مواردی که هدف‌ها واضح و مشخص نیستند
جهت پیدا کردن بهترین راه حل ممکن در بین تمام گزینه‌های موجود
جدول بررسی تفاوتهای کوچینگ و مِنتورینگ
کوچینگ درچه شرایطی به ما کمک میکند
هنگامی که یک شرکت در حال تلاش برای توسعه کارکنان خود در زمینه های خاص است.
هنگامی که یک شرکت کارکنان با استعدادی دارد که در آن حد مورد انتظار نیستند.
هنگامی که سیستم جدیدی وارد شرکت میشود.
هنگامی که یک گروه کوچک از کارمندان یک شرکت نیازمند به بالا بردن شایستگی خود در زمینه خاص دارند.
منتورینگ در چه شرایطی مفید است
هنگامی که یک شرکت به دنبال توسعه رهبران و استعدادهای خود به عنوان بخشی از برنامه ریزی جانشینی است.
هنگامی که یک شرکت در تلاش برای توسعه کارکنان متنوع خود برای حذف موانع موفقیت است.
هنگامی که یک شرکت به دنبال توسعه کاملتر کارکنان خود برای به دست آوردن صلاحیت یا مهارت های خاص است.
هنگامی که یک شرکت تلاش می کند تا تخصص و تجربه داخلی خود را در کارکنان تازه وارد و نسل های آینده به وجود آورد.
کوچ منتور کیست
زمانی که فردی در حوزه تخصصی خود صاحب دانش و تجربه است. و در کنار آگاهی از زمینه تخصصی به مهارتها و اصول کوچینگ نیز واقف است. میتواند هر دو نقش کوچ منتور را به عهده بگیرد.
مهمترین امتیازات کوچ منتور
منبع: Coaching Culture
