مربیگری سازمانی یک رویکرد توسعه‌ای برای کار و تعامل با افراد دیگر در سازمان است.
کوچینگ سازمانی می‌تواند به افراد در توسعه توانایی‌های شخصی، مهارتها و ظرفیت‌های بین فردی کمک کند
برای درک و همدلی با دیگران. به نوبه خود، کوچینگ سازمانی می‌تواند به کارکنان کمک کند تا درمورد چالش‌های خود بیشتر بدانند و در مورد آینده خود آگاهانه انتخاب کنند.
می‌تواند توانایی کارکنان را در استفاده از طیف وسیعی از سبک‌های تأثیرگذار و رهبری تقویت کند. مربیگری می‌تواند به افراد کمک کند تا احساس قدرت بیشتری برای ایجاد تغییر و بهبود اثربخشی خود داشته باشند.
چرا مربیگری در سازمان مفید است؟
ارائه این چشم انداز به معنای حمایت از افرادی است که از خدمات برای توسعه توانایی‌های شخصی خود استفاده می‌کنند تا بتوانند حضور حرفه‌ای خود را به بهترین شکل در سازمان انجام دهند
این مفهموم به معنای داشتن نیروی کار با مهارتهای بین فردی و توانایی‌های رهبری برای کار با افراد متفاوت است.
بنابراین کارکنان احساس می‌کنند که دارای ارزش، توانمندی، کارایی، اثربخشی و انگیزه هستند و می‌توانند فرصت‌ها را برای انجام کارهای مختلف ببینند و از آنها استفاده کنند.
ارزش‌های اصلی کوچینگ سازمانی:
ارتقا توانمندی و مشارکت
درک هر فرد در متن بخش و سازمان
شناسایی و تقویت نقاط قوت افراد و بخش‌ها
فرهنگ کوچینگ
زمانی که افراد زیادی در سراسر سازمان بیشتر از رویکرد کوچینگ استفاده می‌کنند، تأثیر گسترده‌تری بر خدمات و فرهنگ سازمانی خواهد داشت.
فرهنگی که در آن مردم گوش می‌دهند، از خود مراقبت و دلسوزی نشان می‌دهند، از دیدگاه دیگران و امکانات جدید بهره می‌برند.
سازمان‌هایی که مایلند مزایای مربیگری را به حداکثر برسانند باید بر افزایش دامنه و در دسترس بودن آن تمرکز کنند تا فرهنگ کوچینگ را در سراسر نیروی کار خود ایجاد کنند. این بدان معنی است که کوچینگ باید در رأس سازمان پشتیبانی شود، اما فقط به مدیران ارشد و سازمانها محدود نمی‌شود سازمانها باید منابع خود را برای توسعه توانایی مربیگری داخلی خود اختصاص دهند. “
مزایای معمول مربیگری برای افراد عبارتند از:
پیشرفت در مهارتهای ارتباطی و بین فردی
توسعه توانایی‌های رهبری و مدیریتی
یافتن راه حلهای پایدار برای مسائل شخصی و کاری
افزایش ظرفیت برای حل تعارض در سازمان
تغییرات مثبت در نگرش و انگیزه
افزایش اعتماد به نفس شخصی
بهبود عملکرد مدیریتی
احساس تعامل، ارزش و حمایت بیشتر
احساس آمادگی بیشتر برای تغییر نقش یا تغییر سازمانی
مکالمه مربیگری غیررسمی در سازمان
ما می‌توانیم برای مکالمه بهتر بین افرادی که از خدمات استفاده می‌کنند و بین همکارانی که در خدمات اجتماعی کار می‌کنند، از روش مربیگری به صورت غیررسمی استفاده کنیم. اگر میخواهید دیگران و خودتان را حمایت کنید تا قدم بردارید و مسائل را متفاوت ببینید، استفاده از مکالمه مربیگری را در نظر بگیرید.
هدف از یک مکالمه کوچینگ تشویق تفکر و تأمل است. این می‌تواند فرصتی را برای مردم ایجاد کند تا از منظر تازه چیزها را ببینند.
این امر می‌تواند توانایی‌های آنها را توسعه دهد; وضعیت آنها را درک کند و در مورد اقدامات بعدی انتخاب‌های واضحی انجام دهد.
یک مکالمه کوچینگ کیفیت متفاوتی با مکالمات روزمره اجتماعی یا کاری دارد.
در کیفیت گوش دادن و فضایی که فراهم میکند متفاوت است
برای مدیران کیفیت این فضا می‌تواند ب کمک کند تا شرایط کارکنان را درک کرده و در مورد اقدامات بعدی انتخاب واضحی انجام دهند.
بوسیله گوش دادن با دقت بیشتری به یکدیگر، استفاده از سؤالات هدفمند و جلوگیری از پیش بینی نتیجه دارد.
به این ترتیب به شخص مقابل گفتگو کمک خواهید کرد تا وضعیت خود را بیشتر ببیند. نه اینکه فقط به دیدگاه خودمان پایبند باشیم. بدان معنا که می‌توان تفاوت بین آنچه را که واقعاً گفته می‌شود و تصورات یا تصورات ما درباره آنچه گفته می‌شود، تشخیص داد.
نمونه‌ای از استفاده از مربیگری غیررسمی در سازمان
گروهی از افراد شاغل در سازمان می‌خواهند راه‌های جدیدی را برای مدیریت و توسعه یک محصول خاص پیدا کنند
آنها تصمیم می‌گیرند از تعدادی مکالمه کوچینگ گروهی استفاده کنند. از طریق مکالمات مربیگری، این گروه قادر است
از وضعیت فعلی خود عقب نشینی کرده و بینش جدیدی را ایجاد کنند. فضای تأمل به آنها کمک میکند تا برخی پیشرفت‌ها را شناسایی کرده و روش‌های جدید کار را انتخاب کنند.
رویکرد کوچینگ غیررسمی بین مدیر عملیاتی و کارکنان
مدیران و کارکنان سازمان در صورت استفاده از رویکرد کوچینگ; می‌توانند روابط کاری را موثرتر کنند. یک مدیر عملیاتی می‌تواند یک کارمند را قادر به شناسایی مسائل مربوط به خود کند و به جای تحمیل راه حل به آنها با انجام گفتگوی مربیگری; به راه حلهای خاص خود برسد. نکته اصلی در رویکرد کوچینگ ارائه بازخور به موقع، روشن و خاص است.
مکالمه کوچینگ برخلاف بیشتر بحث‌ها شامل سطح بالایی از اعتماد و صمیمیت از طرف هر دو طرف است.
رهبران در تمام سطوح سازمان از مربیگری به عنوان یکی از طیف وسیعی از سبک‌های رهبری استفاده می‌کنند
این به معنای گوش دادن بیشتر و تلاش برای درک نقطه نظرات است تا تحمیل دیدگاه‌های خود
و رویکرد کوچینگ همچنین می‌تواند با کمک به آنها در بررسی مسائل و نگرانی‌های خود به روشی ایمن و حمایتی، از افرادی که در نقش رهبری رسمی و / یا غیررسمی هستند پشتیبانی ارزنده‌ای داشته باشد.
بین استفاده از رویکرد مربیگری در رهبری و توانایی‌های رهبری که در استراتژی توسعه ظرفیت که در مفاهیم مرتبط با رهبری ذکر شده است، یک رابطه مستقیم وجود دارد.
کوچینگ سازمانی
مربیگری رسمی می‌تواند برای یادگیری، توسعه یا بهبود عملکرد استفاده شود.
هدف کوچینگ بین شخص مراجع (کوچی) و مربی توافقی است. کوچی در مورد قراردادی با مربی بحث و توافق میکند، که شامل تمرکز بر هدف مربیگری، مراحل مربیگری و نحوه مدیریت مرزهای کوچینگ است.
این توافق می‌تواند بین کوچی و مربی داخلی شاغل در سازمان که پیشرفت رسمی را به عنوان سرپرست پیگیری میکند صورت بگیرد. متناوباً، می‌تواند بین کارکنان و مربی که خارج از سازمان کار میکند و به طور رسمی به عنوان مربی واجد شرایط پذیرفته شده است، صورت بگیرد. همچنین می‌تواند به صورت تیمی یا گروهی باشد افرادی که توسط مربی داخلی یا خارجی (یا کوچینگ گروهی) تسهیل می‌شوند.
چه مواردی در رویکرد مربیگری غیررسمی اهمیت دارند؟
ارزش‌ها و رفتارها در یک رویکرد غیررسمی کوچینگ، کوچ قصد جدی دارد که بر روی شخص مقابل، نقاط قوت و چالش‌های آنها و ویژگیهایی که به وجود می‌آورد تمرکز کند.
استفاده از روش کوچینگ در واقع ایجاد فضایی است که در آن شما و دیگران قادر به بازتاب و درک بهتر از دیدگاه‌های یکدیگر هستید.
یک رویکرد مربیگری اصیل مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل است.
مهارتهای اصلی مربیگری کوچینگ
برای رویکرد کوچینگ، کوچ باید از یک مجموعه اصلی از مهارتهای مربیگری استفاده نماید.
حضور همراه با توجه کامل در تماس با شخص مقابل که در یک مکالمه کوچینگ شرکت میکند، ایجاد رابطه بین فردی و به دنبال درک آنچه که برای دیگران اتفاق می افتد.
گوش کردن فعال و توجه عمیق به گفته‌های طرف مقابل چگونه گفتن و نحوه گفتن آنها
جمع بندی یا نقل قول صحبت‌های شخص دیگر به عنوان راهی برای کمک به دیگران برای ایجاد تأمل در گفته آنها به جای توصیه کردن و قضاوت.
استفاده از سوالهای های باز که شخص دیگر را ترغیب میکند بیشتر بگوید، تأمل کند و بیشتر در مورد وضعیت خود درک کند
آماده بودن برای دادن بازخورد صادقانه، واضح و مشخص ضمن اطمینان از اینکه ارتباط مثبت و باز می‌ماند.
نقش‌ها در مربیگری غیررسمی چگونه ایفا می‌شوند؟
افرادی که در یک مکالمه کوچینگ شرکت می‌کنند برابر هستند.
در یک رویکرد مربیگری غیررسمی; هر یا همه افراد درگیر ممکن است در شرایط مختلف نقش کوچ را بر عهده بگیرند.
نقش کوچ شامل حمایت از شخص دیگر (یا افراد) با استفاده ماهرانه از گوش دادن، جمع بندی، سؤالات باز و بازخورد است.
هرکسی که در یک گفتگوی مربی گری شرکت میکند; باید به ایجاد شرایط مناسب اعتماد، احترام متقابل و قصد مثبت توجه کند. آنها باید از اهمیت مهارتهای اصلی کوچینگ آگاه باشند و مایل به گسترش توانایی خود در استفاده از این مهارتها باشند.
نکات ضروری در کوچینگ سازمانی
روشن بودن هدف و ماهیت مکالمه کوچینگ مهم است
وضوح در مورد انتظارات به همه کمک میکند تا مفیدترین سهم را داشته باشند.
مربی معمولاً مشاوره یا راه حلهای شخصی (یا افرادی) که در جلسه هستند را ارائه نمی‌دهد. این کار ممکن است در ابتدا احساس غریبی ایجاد کند
صریح بودن در مورد مرزهای مکالمه مربیگری زمانی بیشتر اهمیت پیدا میکند که بین مدیر بالادستی و یکی از اعضای تیم گفتگوی کوچینگ در حال وقوع است.
هر دو طرف گفتگو باید در جریان هدف مربیگری باشند. به عنوان مثال، اگر مکالمه مربیگری به عنوان بخشی از روند مدیریت عملکرد در حال انجام است، مدیر منابع انسانی که وظیفه خاصی در ارزیابی عملکرد فرد دارد و این ماهیت گفتگو کوچینگ را تغییر می‌دهد.
از طرف دیگر، یک مدیر عملیات ممکن است یک مکالمه کوچینگ با یکی از اعضای تیم خود داشته باشد که تمرکز کاملاً بر توسعه فرد است.
منبع: انستیتو کوچینگ
پاسخ دهید
میخواهید به بحث بپیوندید؟مشارکت رایگان.