برای درک بهتر کوچینگ و اینکه بدانیم کوچینگ چیست لازم است کمی با تاریخچه کوچینگ آشنا شویم.

تاریخچه کوچینگ

در اواسط دهه 1990، دانشگاه MIT از یک مطالعه تحقیقاتی در مورد کارکنان خود و سازمان‌های خارجی پشتیبانی کرد. تا مشخص شود چگونه می‌توان اثربخشی مدیران موسسه را افزایش دهد.

این تحقیق بر این باور است که در محیط کار فعلی، سامانه‌های مدیریت عملکرد مؤثر باید از نیروی کار کارکنان دانش‌بنیان – یعنی کارکنانی که برای کسب، کاربرد و به اشتراک‌گذاری دانش ارزش قائل هستند، پشتیبانی کند. سازمان‌هایی که می‌خواهند از کارکنان دانش‌بنیان استفاده کنند باید به شیوه مدیریت مشورتی و مشارکتی روی‌آورند.

تعریف کوچینگ

این سبک اغلب به‌عنوان کوچینگ توصیف می‌شود. کوچینگ از مدیران می‌خواهد که از نقش سنتی کنترل و نظارت بر عملکرد کارکنان به نقش مشورتی بیشتری منتقل شوند. کوچینگ ابزاری برای توسعه مشارکت بین مدیر و کارمند است که درک مشترکی در مورد آنچه باید به دست آورد و چگونه باید به دست آورد ایجاد می‌کند.

در چرخه مدیریت عملکرد، کوچینگ به معنای ارائه بازخورد و پشتیبانی مداوم به کارمند در طول سال است. کوچینگ به کارمند فرصتی می‌دهد تا در مورد جنبه‌های عملکرد خود در “زمان واقعی” بشنود و در تعیین نحوه به‌کارگیری یا اصلاح رفتار خود برای موفقیت نقش ایفا کند.

کوچینگ یک رویکرد غیرمستقیم برای توسعه فردی است. کلید موفقیت در کوچینگ این است که کوچ وقت و فضا برای فکر کردن در مورد چالش ایجاد کند – که اغلب منجر به یک بزنگاه در فرد مقابل می‌شود.

مراجع برای لحظه‌ای با موضوع به شکل متفاوتی ازآنچه همیشه می‌دیده و می‌پنداشته مواجه می‌شود.

کوچینگ، به‌عنوان یک رویکرد مداوم برای مدیریت افراد تعریف‌شده است:

یک فضای واقعی انگیزه برای عملکرد ایجاد می‌کند

تطابق بین عملکرد واقعی و مورد انتظار یک کارمند را بهبود می‌بخشد

با ارائه بازخورد به‌موقع، شناخت، وضوح و پشتیبانی، احتمال موفقیت یک کارمند را افزایش می‌دهد

مبانی کوچینگ

چندین فرضیه اساسی زیربنای کوچینگ موفق را تشکیل می‌دهد:

افراد می‌خواهند در کار موفق شوند.

افراد می‌توانند ایده‌هایی مفیدی در مورد نحوه انجام کار ارائه دهند.

انسان‌ها برای دستیابی به اهدافی که در توسعه آن‌ها نقش داشته‌اند، سخت کار خواهند کرد.

اگر کارکنان ارزش خود را ازنظر بهبود موفقیت در شغل و پاداش و تقدیر آتی بدانند، برای یادگیری آمادگی بیشتری دارند.

این مفروضات پایه و اساس اعتماد هستند که در هر رابطه کوچینگ ضروری است. تحقیقات نشان داده است که وقتی مدیر تحت این مفروضات عمل می‌کند، کارکنان پاسخ مثبت می‌دهند. حتی در مورد کارکنان تازه‌وارد یا کارکنان دارای مشکل عملکرد.

نقش کوچینگ

وظیفه کوچینگ چهار بعد اصلی دارد:

جهت‌دهی به مراجع

شامل استخراج اهداف و ارزش‌های فرد به‌صورت مختصر و واضح است و به‌ویژه در مرحله برنامه‌ریزی چرخه مدیریت عملکرد مهم است. افراد باید زمینه‌ای را که در آن کار می‌کنند درک کنند تا بتوانند پیوند بین عملکرد خود و موفقیت کلی را مشاهده کنند. هرچه اهداف تعیین‌شده واضح‌تر باشد، افراد راحت‌تر می‌توانند آن‌ها را به اهداف دست‌یافتنی خود تبدیل کنند. جهت‌دهی کوچینگ شامل اطمینان از تمرکز کافی فرد و درک اولویت‌ها است. مراجعین همچنین ممکن است ازنظر یادگیری وظایف جدید یا انجام وظایف جدید به راهنمایی فنی نیاز داشته باشند. در این شرایط می‌توانند با کمک کوچینگ از منابع موردنیاز بهره بگیرند.

بهبود عملکرد

به‌عنوان یک کوچ، مدیرمسئول ایجاد یک محیط یادگیری است که در آن کارکنان در تلاش برای بهبود مستمر برای مقابله با چالش‌های امروز حمایت می‌شوند. مربی این کار را انجام می‌دهد:

ارزیابی قابلیت فعلی

ارائه بازخورد

کمک به کارمند برای تشخیص آنچه موردنیاز است

ایجاد فرصت‌هایی برای پر کردن شکاف

در صورت بهبود مستمر، مربی باید محیطی “امن” برای خلاقیت و ریسک‌پذیری ایجاد کند. اشتباهات را باید به‌عنوان درس آموخته در نظر گرفت. عقب‌نشینی‌ها فرصت‌هایی برای توسعه هستند. با این نوع حمایت، کارکنان اعتمادبه‌نفس لازم را برای دستیابی به سطح بعدی توانایی خواهند داشت.

گشایش تمام امکانات

یکی از اهداف کوچینگ توسعه قابلیت‌هایی است که کارمند برای حل مشکلات و تصمیم‌گیری در اختیار دارد. این کار با پرسیدن سؤالات مناسب، به چالش کشیدن تفکر کارمند، ارائه گزینه‌های جدید، ارائه اطلاعات اضافی که درک کارکنان را افزایش می‌دهد یا تفسیر جدیدی از یک موقعیت ارائه می‌دهد، انجام می‌شود. کوچینگ به کارکنان این اختیار را می‌دهد که بخشی از فرایند تصمیم‌گیری باشند.

ایجاد منبع برای رفع موانع

در برخی موارد، کوچ ممکن است با مقابله، در صورت لزوم، با افرادی که مانع پیشرفت کار هستند یا در صورت لزوم منابع اضافی را فراهم می‌کند، نقش مؤثری در هموارسازی راه برای افراد داشته باشد. در مواقع دیگر، مربی به‌عنوان یک تابلوی صدادار برای افراد عمل می‌کند، زیرا درنهایت، خود فرد است که استراتژی را برای غلبه بر موانع تدوین می‌کند.

در اینجا چند نمونه از چالش‌های کوچینگ آورده شده است:

احساس می‌کنم فریبکار هستم. من لیاقت این جایگاه را ندارم و احساس می‌کنم منتظر شناخته شدن هستم.

من با یک رابطه بین فردی دست‌وپنجه نرم می‌کنم. می‌دانم که باید روی این رابطه کارکنم، اما نمی‌دانم چگونه این رابطه را به‌طور مثبت پیش ببرم.

من می‌خواهم در حرفه خود پیشرفت کنم اما مطمئن نیستم که انرژی خود را در کجا متمرکز کنم.

نمی‌توانم روی یک موضوع تمرکز کنم، بسیاری از کارها را باذوق شروع می‌کنم ولی برای ادامه دادن آن‌ها انرژی کافی ندارم.

آنچه می‌توانید از کوچینگ انتظار داشته باشید.

جلسات کوچینگ باید متناسب با آموزش کوچ باشد. بنابراین نحوه تشکیل جلسه بستگی به این دارد که می‌خواهید روی چه چیزی کارکنید.

سؤالات قدرتمند کوچینگ

سؤالات قدرتمند می‌تواند به شما کمک کند تا درنگ کنید و واقعاً در مورد یک موضوع عمیق فکر کنید. در اینجا نمونه‌ای از یک سؤال کوچینگ قدرتمند آورده می‌شود.

زمانی که مراجع در مورد مشکلی که در مورد صحبت کردن در جمع دارد، سخن می‌گوید. یک کوچ آموزش‌دیده از او می‌پرسد:

اگر می‌فهمیدید همه افراد به‌اندازه شما درگیر این میزان ناامنی هستند چه می‌گفتید؟

تابه‌حال در شرایط دیگری هم این میزان ناامنی رو احساس کردید؟

در اون موارد چه اقدامی انجام دادید؟

تمرینات کوچینگ

کوچینگ همچنین تلاش برای رسیدن به علت اصلی چالش شما است، و گاهی اوقات نمی‌توان به‌تنهایی در یک سؤال پاسخ داد. به همین دلیل است که مربیان دارای مجموعه‌ای از تکنیک‌ها برای اعمال در شرایط مختلف هستند. در اینجا نمونه‌ای از تکنیکی است که برای فهمیدن اینکه در حال حاضر انرژی شما کجاست – و در کجا باید به آن استفاده شود:

اقدام کردن

کوچینگ محدود به زمانی نیست که با مربی خوددارید. گاهی اوقات دست آورد واقعی می‌تواند بین جلسات اتفاق بیفتد – هنگامی‌که وقت داشتید افکار خود را منسجم کرده و روی برنامه عمل خودکار کنید.

مثالی از مراجعی که می‌خواست روی بهبود رابطه با یکی از همکاران خود کار کند.

بیست نمونه از مواقع یا مواردی که همکارتان کار را به‌درستی و کیفیت مطلوب انجام می‌دهد به یاد بیاورید.

با ایجاد این چالش کوچ قصد دارد مراجع را از خطاهای شناختی مانند خطای تکیه‌گاهی دور کند. چراکه در برخی شرایط ما تنها به ارزیابی مثال‌ها و مواردی که عقیده مارا در مورد فرد یا موضوعی تأیید می‌کنند پافشاری می‌کنیم.

در جلسه بعدی احتمالاً کوچ از مراجع سؤال خواهد کرد که:

به نظر شما چرا ایشان پرونده‌های همکاران دیگر را به‌سرعت بررسی میکند ولی پرونده شما با تأخیر رسیدگی می‌شود؟

/توسط

کوچینگ چیست

این سبک اغلب به‌عنوان کوچینگ توصیف می‌شود. کوچینگ از مدیران می‌خواهد که از نقش سنتی کنترل و نظارت بر عملکرد کارکنان به نقش مشورتی بیشتری منتقل شوند. کوچینگ ابزاری برای توسعه مشارکت بین مدیر و کارمند است که درک مشترکی در مورد آنچه باید به دست آورد و چگونه باید به دست آورد ایجاد می‌کند. در چرخه مدیریت عملکرد، کوچینگ به معنای ارائه بازخورد و پشتیبانی مداوم به کارمند در طول سال است.