رفتار سازمانی يك رشته علمي و پژوهشي است; كه در آن اثراتی بررسی ميشود كه افراد، گروه‌ها و سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان مي‌گذارند; با اين هدف كه چنين دانشی در راه بهبود و اثربخشی سازمان مورد استفاده قرار گيرد; رفتار سازمانی عبارت است از اداره افراد، گروه‌ها و تيم‌ها، به گونه‌ای كه به طور موثر بتوان آن‌ها را ايجاد و رهبري كرد و تغييرات آن‌ها را اداره نمود. رفتار سازماني مطالعه و كاربرد مجموعه‌اي از علوم در مورد چگونگی تعامل افراد به عنوان فرد يا گروه در سازمان‌هاست.
ريشه‌های رفتار سازمانی
رفتار سازمانی يك حوزه علمي بين رشته‌ای است و علوم مختلفی در شكل‌گيری و شكوفايی آن نقش داشته‌اند; در ايجاد اين رشته روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی اجتماعی، اقتصاد، علوم سياسی و مردم شناسي تأثير بيشتري داشته‌اند; حتي علوم ديگري چون پزشكی (در بحث استرس)، ارتباطات (ارتباطات و بازخورد) و علوم فنی نيز در تكوين رفتار سازمانی نقش داشته‌اند ولي نقش آن‌ها كمتر بوده است.
روان‌شناسی
هدف روان‌شناسی تبيين رفتار انسان است. اين در حالی است كه در خيلي از موارد, مطالعات آزمايشگاهی روان‌شناسی روی حيوانات انجام و بعد به دنياي انسانی تعميم داده ميشود; به عبارت ديگر بسياری از مطالعات رفتار سازمانی ابتدا روي حيوانات صورت پذيرفته و انسان‌شناسی بر مبناي جانورشناسی صورت گرفته است.
روان‌شناسان در مطالعه رفتار انسان درصدد درك روان انسانند; و كار روان‌شناسان صنعتي و سازمانی كه به رفتار سازمانی نزديك‌تر است نيز در همين راستاست; رفتار سازمانی در تبيين مفاهيمی همچون يادگيری، شخصيت، احساس، ادراك، نياز، انگيزش، نگرش، استرس و مفاهيم كاربرديتر همچون فنون انتخاب كاركنان، طراحي كار، فرآيندهای تصميم‌گيری و رضايت شغلی از روان‌شناسی كمك‌های شاياني گرفته است; ملاحظه ميشود كه همه مفاهيم مذكور در سطح فردی اند.
جامعه‌شناسی
بر خلاف روان‌شناسی كه به سطح فردی تأكيد دارد، جامعه‌شناسی به سطح جمعی تأكيد ميیكند; رفتار گروه‌ها در اجتماعات از ديرباز مورد توجه جامعه‌شناسان بوده است; رفتار سازمانی مفاهيم پویایی‌های گروهی، كار تيمی، ساختار، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه‌شناسان به عاريت گرفته و متناسب با شرايط سازمانی مفهوم‌سازی كرده است.
روان‌شناسي اجتماعی
روان‌شناسی اجتماعی تركيبي از روان‌شناسی و جامعه‌شناسی است; يكي از مفاهيم اساسی كه از روان‌شناسی اجتماعی وارد رفتار شده. مفهوم تغيير و چگونگي ايجاد تغيير و جلوگيری از موانع آن است. علاوه بر اين، عوامل مؤثر بر گروه، اعتماد، سرمايه اجتماعی; پویایی‌های گروهي و الگوهاي ارتباطی نيز در روان‌شناختی اجتماعی تكوين يافته و رفتار سازماني را تحت تأثير قرار داده است.
اقتصاد
در بين علوم انسانی، اقتصاد در زمينه احساسات زدایی از عالم انسانی، پيشروترين بوده است; عقلانيت حاكم بر رفتار سازمانی از فرضيات عقلايی مكاتب كلاسيك و نئوكلاسيك اقتصاد تأثير پذيرفته و تصميم‌گيری عقلايی جلوه بارز تفكر اقتصاددانان در رفتار سازماني است.
علوم سياسی
علوم سياسی رفتار افراد و گروه‌ها را در بستر سياسی مطالعه ميیكند; مديريت تضاد، قدرت، فنون نفوذ، فنون سياسی و فنون مذاكره از علوم سياسی به رفتار سازمانی آمده است.
مردم شناسی
مردم‌شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه و تاريخ گذشته آن علاقه‌مندند. مقايسه مفاهيم; الگوها و مضامين فرهنگی در بين جوامع براي مردم‌شناسان جالب توجه است; ريشه تفكرات فرهنگ سازماني در رفتار سازمانی به كارهای مردم‌شناسان برمي‌گردد.
ملاحظه ميشود كه رشته‌های مختلفي در شكل‌گيری، تكوين و تكامل رفتار سازمانی نقش داشته‌اند؛ بنابراين علم رفتار سازمانی يك علم بين رشته‌ای است. عده‌ای از صاحب‌نظران آن را يك رشته افقي نيز ناميده‌اند كه سطح آن بسيار بيشتر از عمق آن است، مسئله‌ای كه مي‌تواند در مورد بسياری از حوزه‌های مطالعاتی علم مديريت صادق باشد.
نيروهای تأثیرگذار بر رفتار سازمانی در جهان كنونی
جهاني شدن
به نظر می‌رسد كه در دنياي كنونی رؤياي دهكده جهانی مارشال مك‌لوهان در حال تحقق است و سازمان‌های ديگر محدود به مرزهاي جغرافيايی كشور خود نيستند; مك‌دونالد در مسكو همبرگر ميیفروشد، تويوتا بازار اتومبيل آمريكا را تحت‌الشعاع قرار داده است; سامسونگ 33 درصد سهم بازار تلفن همراه را در جهان در اختيار دارد، زيمنس در اكثر نقاط جهان در صنعت توليد برق حضور دارد و بنز در آفريقای جنوبی اتومبيل توليد مي‌كند; وظايف مديريت متناسب با شرايط جديد تغير يافته است و مؤلفه‌های تازه‌ای بايد در نظر گرفته شود.
پديده جهاني شدن صرفاً اقتصادی نيست بلكه جنبه‌های سياسی، اجتماعی و فرهنگی نيز دارد و تعامل در همه جنبه‌های زندگي بين انسان‌ها از كشورها و فرهنگ‌های مختلف را در بر مي‌گيرد; كاركنان سازمان‌هایی كه از كشورها و فرهنگ‌های مختلف هستند مفروضات، ارزش‌ها، نگرش‌ها و نيازهاي متفاوتي دارند. چيزي كه هندی‌ها را برمي‌انگيزد، آمریکایی‌ها را برنمي‌انگيزد.
آمریکایی‌ها صريح و مستقيم صحبت ميكنند ولي ديگران ممكن است اين سبك را ارتباطي را تهديد كننده و مشكل‌زا ارزيابی كنند.; ایرانی‌ها صريح نيستند و اين موضوع ممكن است به حساب عدم صداقت آن‌ها در ارتباطات گذاشته شود. براي كار در چنين شرايطی آگاهی از فرهنگ، مذهب، مليت، قوميت و زبان الزامی است، و مديران بايد سبك مديريت خود را با اين مؤلفه‌ها تطبيق دهند.
مدیریت رفتار سازمانی
الزامات رقابت در دهكده جهاني باعث شده است كه سازمان‌ها واحدهای توليد خود را به كشورهايی انتقال دهند كه نيروی كار در آنجا ارزان است.
در كشورهايي مثل چين دستمزد نيروي كار غيرماهر يا نيمه ماهر كمتر از يك پانزدهم دستمزد در كشورهاي پيشرفته است; در نتيجه شاهد آن هستيم كه كالاهای چيني به خاطر بهره‌گيری از نيروي كار ارزان سراسر جهان را تسخير کرده‌اند; نتيجه چنين روندی انتقال مشاغل به كشورهایی است كه عرضه نيروی كار زياد و ارزان است; در عين حال كه اين عامل انساني مزيت رقابتي ايجاد مي‌كند چالش‌هاي رفتاری را براي مديران در پي دارد. براي مثال مسئوليت اجتماعی سازمان‌ها نسبت به وضعيت اشتغال در كشور مادر و كيفيت زندگي كاری در كشور مقصد يكي از اين چالش‌هاست و سازمان‌ها بايد تعادلی بين منافع اقتصادی و جنبه‌های انسانی و اجتماعی ايجاد كنند.
جهانی شدن و رفتار سازمانی
يكي از ضروريات جهاني شدن انعطاف‌پذيري در ساختارهای سازمانی است. مهندسی مجدد فرايندها امروزه در اكثر سازمان‌ها براي بقا در صحنه رقابت صورت مي‌گيرد. مهندسي مجدد، بر خلاف تغيير تدريجی، نقش هر كدام از فرآيندها را در نيل به اهداف سازماني ارزيابي كرده و فرآيندهای ناكارآمد را حذف مي‌كند. مهندسی مجدد مستلزم تعريف مشاغل از نو و يادگيري مهارت‌های جديد است.
از ديگر ضروريات سازمان‌های امروزي بهبود مستمر و مديريت كيفيت براي رقابت در صحنه‌ي جهانی است. خلاقيت، نوآوری و بهبود مستمر همگی به نيروي انسانی سازمان بستگي دارد. يكي از چالش‌های مديران، انگيزش نيروی انساني در جهت خلاقيت، نوآوری و ارتقای كيفيت است. فشارهای جهانی شدن، واكنش‌های آنی را براي بقای سازمان ضروری مي‌كند.
ديگر هيچ چيز در سازمان‌ها دائمی نيست. مشاغل مكرراً باز طراحي مي‌شوند; قراردادهاي استخدامی كوتاه مدت شده است، كاركنان موقت جايگزين كاركنان دائمی مي‌شوند; فعالیت‌های غيراصلی به صورت پيمانكاری فرعی به شرکت‌های ديگر واگذار ميیشود (برون سپاری)، ساختار به طور مرتب تغيير ميیكند، كاركنان مجبورند به طور پيوسته مهارت‌ها و دانش خود را روزآمد كنند و تيم‌هاي كاری از پروژه‌ای به پروژه ديگر ميیروند؛ بنابراين مديران بايد خود را با اين تغييرات آنی و غيرقابل پيش‌بيني وفق دهند. مديريت رفتار سازمانی براي درك اين نوع تغيير و فايق آمدن بر مقاومت‌هاي موجود در برابر تغيير و ايجاد فرهنگ سازمانی يادگيرنده مضامين ارزشمندي دارد كه راهنمای خوبی براي مديران امروزی در راستاي جهانی شدن است.
تنوع نيروي كار
يكي از مهم‌ترین چالش‌های مديريت در حال حاضر، مواجهه با انسان‌هایی است كه با هم تفاوت بسيار دارند. در بحث جهانی شدن به تفاوت انسان‌ها در كشورهاي مختلف اشاره شد. در بحث تنوع نيروی كار به تفاوت انسان‌ها در داخل يك كشور پرداخته ميشود. رفته رفته تجانس نيروی كار در سازمان‌ها از لحاظ جنسيت، مليت، سن، نژاد، قوميت و مذهب كمتر ميشود. زنانی كه قبلاً به خانه‌داری و بچه‌داری مشغول بودند اكنون كودكان خود را به مهدهای كودك مي‌سپرند و خود وارد نيروی كار شده، حتي سهم پنجاه درصديی خود را از پست‌های مديريتی مي‌خواهند.
نژادهای مختلفی در همه كشورها به چشم مي‌خورد، افراد با مذاهب متفاوت در كنار هم كار ميكنند. قومیت‌های متعددی در يك سازمان قابل مشاهده‌اند. طبقه مديران را كه قبلاً افراد سالخورده تشكيل مي‌دادند، امروزه از همه سنين در آن ديده می شود. همه اين موارد بيانگر تنوع نيروی كار كنونی سازمان‌هاست كه تجانس بسيار كمی دارند.
در يك نگاه ساده بهترين استراتژی براي مديريت تنوع نيروی كار، يكسانسازی است; وقتي همه افراد در داخل سازمان‌هاي كشور داراي مذهب، زبان، مليت و قوميت يكسان باشند; مشكل تنوع حل می شود و مديران مجبور نيستند به تنوع كاركنان حساس باشند; ولی اين استراتژی موفق نبوده است; افراد نمي‌توانند فرهنگ، مذهب، زبان، مليت و قوميت خود را فراموش كنند و فرهنگ، مذهب، زبان، مليت و قوميت دلخواه سازمان را برگزينند; امروزه اصل ذوب كه بر مبناي آن همه افراد بايد ويژگي‌هاي فرهنگ غالب را بپذيرند بی اعتبار شده و قوم مداری (باور به برتری گروه و فرهنگ خود) جای خود را به كثرت گرايی و نسبيت قومی (باور به برابری گروه‌ها و فرهنگ‌ها) داده است.
با توجه به آنچه گفته شد سازمان‌ها درصد هستند كه خود را با تنوع نيروی كار تطبيق دهند. امروزه به جای استراتژی يكسانسازی بر شناسايی و ارج نهادن به تفاوت‌ها و تنوعات تأكيد ميشود. ديگر اين افراد به عنوان اقليت در نظر گرفته نميی شوند كه تابع اكثريت باشند بلكه خود در اکثریتند.
نسل X
در اثر سياست‌های كنترل جمعيت بسياری از كشورهاي اروپايی در حال حاضر با كمبود نيروی كار جوان مواجه شده‌اند و به طور مرتب از ديگر كشورها به ويژه كشورهای در حال توسعه نيرو وارد ميی كنند. در اثر تغيير الگوی خانواده، فردگرايی افزايش و نرخ ازدواج كاهش يافته است و برخي از زنان متأهل ديگر حاضر نيستند نقش مادری را بپذيرند و صاحب فرزند شوند.
علاوه بر كاهش نرخ زاد و ولد، ميزان كار هر كارگر نيز كاهش يافته است. نسلی كه امروز وارد سازمان‌ها میشود دوست دارد كمتر كار كند. در ايالات متحده اكثر افراد كاري (در حدود 75 ميليون نفر) متعلق به دوره ازدياد نسلند كه هر سال عده‌ای از آن‌ها به خاطر بازنشستگی جای خود را به نسل X ميدهند.
اين وضعيت زماني وخيم‌تر ميشود كه سازمان‌ها مجبور شوند براي جبران كمبود نيروی كار، زنان متعلق به نسل X را استخدام كنند. پيش‌بينی ميشود كه الگوهاي انگيزشی و سبک‌های مديريتی نسل‌های قبلی در مورد نسل X پيامدهای خوبی به دنبال نداشته باشد، لذا الگوهای جديدی مورد نياز خواهد بود. ديگر نميتوان از طريق دستمزد و مزاياي جانبي بيشتر، در اين افراد انگيزش ايجاد نمود بلكه برای اين منظور بايد استراتژيهای ديگری اتخاذ گردد. از اين رو براي فايق آمدن بر مشكلات نسل X در سازمان‌ها بايد مديران به فنون جديد رفتار سازمانی مجهز شوند.
چالش‌ها و فرصت‌هاي مديريت رفتار سازماني
چالش‌ها و فرصت‌هایی كه هم اكنون مديريت رفتار سازمانی با آن‌ها روبرو است بسيار زياد هستند. برخي از اين چالش‌ها عبارتند از:
- بهبود كيفيت و بهره‌وری: ويژگي‌هاي TQM (توجه كامل به مشتري، توجه به بهبود مداوم، بهبود كيفيت همه كارهايي كه سازمان انجام مي‌دهد، سنجش و محاسبه دقيق، دادن اختيارات به كاركنان)
- بهبود مهارت‌هاي انساني
- مديريت نيروي كار ناهمگون
- جهاني شدن واگذاري مسئوليت و توانمندسازي كاركنان
- تشويق به نوآوري و ايجاد تغيير
- سازش با بحران‌های زودگذر
- كاهش وفاداري كاركنان به سازمان
- رعايت رفتارهاي اخلاقي در سازمان
پیشنهاد کوچستان
مطالعه مقاله نگرش در رفتار سازمانی
پاسخ دهید
میخواهید به بحث بپیوندید؟مشارکت رایگان.