نگرش
نگرش زمینه و تجارب آموخته شده‌ای است, كه بر اساس آن نسبت به یك موضوع به شكل مطلوب یا نامطلوب ارزیابی انجام گرفته و رفتار صورت می‌گیرد; نگرش شامل عكس‌العمل‌های ما به دنیای خارج است كه در سه جزء اساسی زیر نشان داده می‌شود:
نگرش نظری است كه درباره افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می‌گردد و منعكس كننده نوع احساس فرد درباره‌ی آن است. رابطه نگرش و ارزش بسیار نزدیك است. البته ارزش مفهوم وسیع‌تر و جامع‌تری می‌باشد لذا نگرش در مقایسه با ارزش خصوصی‌تر است; ارزش در خود دارای یك نوع بار مثبت است و وجهه حقانیت یا مطلوبیت به خود می‌گیرد.
منابع نگرش نیز مانند ارزش از پدر و مادر، معلم و اعضای گروه كسب می‌گردد.; البته نگرش از ثبات كمتری برخوردار است و چندان پایدار نیست; مثلاً پیام‌های بازرگانی سعی دارند كه نگرش افراد را به نوعی كالا یا خدمت تغییر دهند.
انواع نگرش در سازمان عبارتند از:
رضایت شغل:
عبارتست از نگرش كلی فرد درباره شغلش
وابستگی شغلی :
میزانی كه شخص شغلش را معرف خود و یا عملكردش را موجب سربلندی و كسب حیثیت و اعتبارش می‌داند و در واقع به كار خود افتخار می‌كنند. وابستگی زیاد با جابجایی، غیبت و استعفا رابطه‌ای معكوس دارد.
تعهد سازمانی:
حالتی می‌باشد كه كارگر هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو كه در عضویت آن سازمان بماند و در واقع سازمان را معرف خود می‌داند و در وابستگی شغلی، فرد شغل خاصی را به خود نسبت می‌دهد و آن‌را معرف خودش می‌داند. تعهد سازمانی با غیبت و جابجایی كاركنان رابطه معكوس وجود دارد.
تحقیقات نشان می‌دهند افراد از نظر نوع نگرش، ثبات رویه دارند و سعی می‌كنند نگرش و رفتار خود را هماهنگ نمایند یعنی اینكه افراد همواره می‌كوشند كه تا بین نگرش‌های متضاد یا واگرای خودشان نوعی هماهنگی به وجود آورند و بدین وسیله وانمود كنند كه رفتارشان منطقی بوده و تغییر جهت نداده‌اند.
نگرش‌ها، ارزش‌ها و مقاصد رفتاری
نگرش‌ها، زمینه تجارب كسب شده‌ای است كه به طور پیوسته نسبت به یك موضوع ارائه می‌گردد; اما ارزش‌ها، عقاید كلی را كه بر رفتار در همه شرایط و موقعیت‌ها تأثیر می‌گذارند، بیان می‌نماید. نگرش تنها به موضوع مشخصی اشاره دارد; ارزش‌ها وسیع و پر دامنه‌اند. هر نگرش با مجموعه‌ای از ارزش‌ها رابطه نزدیك دارد. نگرش‌ها تبدیل به مقاصد رفتار شده و سپس تبدیل به رفتار می‌شوند.
سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست كه با روابط علی و معلولی تكمیل می‌گردد; باورها از مشاهده مستقیم و استنباط‌هایی از روابط پیش شناخته شده حاصل می‌شوند. نگرش‌های ناشی از باورهای مهم ممكن است; اطلاعات دریافتی در یك زمینه را تغییر دهد.
كاركردهای نگرش
کاتز كاركردهایی را برای نگرش‌ها برمی‌شمارد كه عبارتند از:
كاركرد تطابق و تعدیل:
نگرش‌ها باعث می‌شوند كه فرد بتواند خود را با محیط كاری و جهان تطابق دهد؛ از تنبیه بگریزد و پاداش كسب كند; چنانچه با افراد سازمان منصفانه برخورد شود نسبت به مدیریت سازمان نگرش مثبتی پیدا می‌كنند ولی پرخاشگری و بی‌توجهی;، نگرش آن‌ها را نسبت به سازمان و مدیریت منفی می‌كند. این نگرش‌ها مبنای رفتارهای آینده افراد در سازمان می‌شوند و به فرد در تطابق با شرایط كاری و محیط سازمانی كمك می‌كنند؛ یعنی فرد بر اساس نگرش‌ها رفتارهای خود را متناسب با جهان بیرونی تعدیل می‌كند.
كاركرد دفاع از خود:
نگرش‌ها باعث می‌شوند كه فرد از «تصور خود» دفاع كند.; وقتی یك استاد تازه وارد و جوان تصمیمات و كارهای یك استاد كارآزموده را به چالش می‌كشد; استاد كارآزموده این نگرش را ایجاد می‌كند كه استاد جوان خام و بی‌تجربه است; هر چند ممكن است در عالم واقعی نظر استاد جوان درست باشد ولی استاد كارآزموده می‌كوشد به خاطر حفظ «خود» وی را سرزنش كند و نظر وی را نمی‌پذیرد. در نتیجه استاد كارآزموده نگرش منفی نسبت به استاد جوان پیدا می‌كند; و به طور متقابل استاد جوان نیز برای حفظ «خود» نگرش منفی به استاد كارآزموده پیدا می‌كن;. كاركرد نگرش در اینجا حفظ و دفاع از خود است.
كاركرد ابراز ارزش:
یكی از كاركردهای متداول نگرش‌ها این است كه ارزش‌های فرد را نمایان می‌كنند; مدیری كه به اخلاق در مدیریت معتقد است این موضوع را در برخوردهایش با افراد سازمان ابراز می‌كند.; مثلاً در شروع جلسات در مورد فعالیت‌های شركت همواره این جمله را تكرار می‌كند كه «افتخار ما كار در سازمانی است كه همواره مقید به اخلاق بوده و جامعه شركت ما را از این‌گونه شناخته است».
كاركرد دانش:
نگرش‌ها به ایجاد چهارچوب‌ها و استانداردهایی برای تبیین جهان پیرامونی به افراد كمك می‌كنند.; برای مثال مدیران و رؤسای اتحادیه‌ها نسبت به همدیگر نگرش منفی دارند. هر چند ممكن است, این نگرش با واقعیت هم‌خوانی نداشته باشد ولی مدیران این گونه تصور می‌كنند كه اتحادیه‌ها به عمد واقعیت‌ها را تحریف می‌كنند; دروغ می‌گویند و كارگران را به اعتصاب و اعتراض دعوت می‌كنند. جدا از اینكه تا چه اندازه این ذهنیت مدیران واقعیت داشته باشد، نگرش نسبت به اتحادیه موجب می‌شود واقعیت‌ها را این‌گونه ببینند یا واقعیت‌هایی در ارتباط با نگرش‌ها در ذهن خود بسازند؛ یعنی نگرش‌ها دانش افراد نسبت به واقعیت‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهند. البته نمی‌توان از نظر دور داشت كه دانش نیز به نوبه خود موجب شكل‌گیری و تغییر نگرش می‌شود.
ایجاد و تغییر نگرش
نگرش‌ها در طول دوران تكامل فرد شكل می‌گیرند:
. والدین، دوستان، آشنایان و نهادهای مذهبی و آموزشی در شكل‌گیری نگرش‌های فرد نقش اساسی دارند. به طور خاص‌تر نگرش‌های ما از موارد زیر سرچشمه می‌گیرد:
عوامل شکل دهنده نگرش
ارزش‌ها:
بسیاری از نگرش‌های ما در راستای ارزش‌هایمان شكل می‌گیرند. برای مثال اساتید دانشگاه‌ها كه برای دانش، نظریه، تحقیق و توسعه ارزش زیادی قائلند، همكاران و دانشجویان خود را بر این اساس ارزیابی و نگرش مثبت یا منفی به آنان پیدا می‌كنند.
تجربه مستقیم:
اكثر انسان‌ها قادرند كه از تجربه خود درس بگیرند و فقط انسان‌های نادری از آموختن از تجربیات مستقیم خود عاجزند. یكی از منابع نگرش ما تجربه مستقیم در زندگی روزمره است كه بسیار واقعی به نظر می‌آید و در حافظه ما می‌ماند. افراد برای تجربیات مستقیم خود نسبت به تجربیات دیگران اهمیت بیشتری قائلند. علاوه بر تجربه مستقیم، آشنایی با پدیده‌ها نیز موجب قابلیت پیش‌بینی و كاهش عدم اطمینان می‌شود. بسیاری از افراد نسبت به وقایع، اشخاص و چیزهای آشنا نگرش مثبتی دارند. برای مثال همه مدیران مقاومت كاركنان در برابر تغییر را تجربه كرده‌اند، چرا كه تغییر قابلیت پیش‌بینی را بر هم می‌زند و از این رو كاركنان نگرش منفی نسبت به تغییر دارند.
جامعه‌پذیری:
جامعه‌پذیری فرد در شكل‌گیری نگرش‌های وی بسیار مؤثر است. در دوران اولیه‌ی جامعه پذیری خانواده و گروه دوستان در مدرسه و در مراحل بعد همكاران سازمان نقش حساسی در شكل گیری نگرش‌های فرد دارند. به طور كلی الگوهایی كه فرد در طول زندگی خود انتخاب می‌كند در شكل‌دهی به نگرش‌های وی مؤثرند.
خودخدمتی و مشروعیت‌زایی:
بعضی از نگرش‌های افراد در راستای حفظ «تصور از خود» شكل می‌گیرند. عنوان شد كه یكی از كاركردهای نگرش‌ها، دفاع از تصور خود است؛ وقتی اطلاعاتی به دست می‌آید كه نشان می‌دهد رفتارهای ما در راستای ارزش‌ها و نگرش‌های موجودمان نیست، نگرش‌های جدیدی را برای مشروعیت دادن به خود ایجاد می‌كنیم. مدیر كارآزموده‌ای كه معتقد است مدیران جوان، خام و بی‌تجربه‌اند برای توجیه تبعیض در ارتقا این نگرش را برای خود ایجاد می‌كند كه «مدیران جوان انرژی و استعداد بسیار بالایی دارند ولی ضرورتاً مدیران موفقی نیستند». ایجاد این نگرش تبعیض وی را توجیه می‌كند.
حال این پرسش اساسی مطرح می‌شود كه نگرشی كه در فرد ایجاد می‌شود تا چه اندازه ثبات و ماندگاری دارد. آیا در طول عمر فرد، نگرش‌های وی تغییر می‌كنند یا ثابت می‌مانند؟
ثبات نگرش
بحث ثبات نگرش‌ها موضوع مهمی در رفتار سازمانی است. نتایج یك مطالعه روی نگرش‌های كاری پنج هزار كارمند مرد میان‌سال نشان می‌دهد كه در طول یك دوره زمانی پنج ساله نگرش‌های افراد ثابت مانده است. حتی برخی از آن‌ها با وجود تغییر شغل و حرفه خود، نگرش‌های شغلی قبلی را حفظ كرده بودند؛ یعنی نگرش‌های مثبت، مثبت و نگرش‌های منفی، منفی باقیمانده بود.
هر سازمانی و هر مدیری می‌كوشد نگرش‌های كاركنانش را تغییر دهد. مدیران باید مراقب باشند كه تلاش برای تغییر نگرش، اثر معكوس به خود نگیرد و نتایج عكس به بار نیاورد. این موضوع در مدیریت تغییر باید مدنظر قرار گیرد. وقتی افراد احساس كنند كه قراردادهای جدید، برابری در پرداخت را تحت‌الشعاع قرار خواهد داد بیش از پیش به مسئله برابری در سازمان حساسیت پیدا می‌كنند. باید مراقب بود كه تغییر نگرش با تعهدات قبلی فرد در تضاد قرار نگیرد.
نگرش‌ها قابل تغییرند و در مواردی به نفع سازمان است كه نگرش‌های كاركنان تغییر یابد. وقتی كاركنان معتقدند كه سهامداران اصلی سازمان در تصمیم‌گیری‌ها برای كاركنان اولویت و ارزشی قائل نیستند، مدیر باید درصدد تغییر این نگرش برآید. برای تغییر نگرش تدابیری وجود دارد كه به كار بستن آن‌ها در سازمان نتایج مؤثری در پی دارد. برخی از این روش‌ها عبارتند از:
روشهای تغییر نگرش در سازمانها
روش شناختی؛ ارائه اطلاعات جدید:
این روش، جنبه شناختی نگرش را تحت تأثیر قرار می‌دهد;. اطلاعات قدرت تغییر نگرش‌ها را دارد. در یك مطالعه آشكار شد كارگران اتحادیه كه نگرش بدی نسبت به مدیران داشتند; وقتی مطلع شدند كه برخی از كارگران به رده مدیریتی رسیده‌اند تغییر نگرش دادند. در واقع وقتی اطلاعات جدیدی به آن‌ها داده شد نگرش آن‌ها نسبت به مدیریت، سازمان و اتحادیه تغییرکرد.
روش عاطفی:
نفوذ همكاران: این روش جنبه‌ی عاطفی نگرش را بیشتر تحت تأثیر قرار می‌دهد.; ترغیب همكاران و دوستان در تغییر نگرش‌ها مؤثر است. وقتی اكثر اساتید دانشگاه در شروع هر ترم با طرح درس وارد كلاس شوند; در تعاملات روزمره، اساتید دیگر را نیز تحت تأثیر قرار خواهند داد تا نگرش خود را در مورد طرح درس تغییر دهند و با برنامه وارد كلاس همسو شدند.
روش اجباری؛ به كارگیری زور:
این روش بر جنبه رفتاری نگرش تأكید دارد; در صورتی كه سازوكارهای قبلی مؤثر واقع نشد می‌توان از این روش استفاده كرد; در این روش رفتارهای مطلوب اعلام و فرد مجبور می‌شود خود را با آن‌ها وفق دهد. مسلماً در كوتاه مدت تعادل بین اجزای شناختی، عاطفی و رفتاری به هم می‌خورد ولی پس از مدتی فرد می‌كوشد جنبه‌های شناختی و عاطفی را با این رفتار اعلام شده اجباری هماهنگ سازد.
ارتباط نگرش با کوچینگ
کوچینگ اگرچه به طور مستقیم روی نگرش تاثیر ندارد، اما همانطور که در این مبحث ذکر شد، میتواند به طور غیر مستقیم با تجربیاتی متفاوتی که کوچی قبل و بعد از کوچینگ کسب می کند روی نگرش فرد اثر مشخصی بگذارد.
منبع لایبرریز
