اثر هاثورن اصطلاحی است که به تمایل برخی افراد به کار سخت‌تر و عملکرد بهتر درزمانی که در یک آزمایش شرکت می‌کنند، اشاره دارد. این اصطلاح اغلب برای نشان دادن این موضوع به کار می‌رود که افراد ممکن است رفتار خود را به دلیل توجهی که از سوی محققان دریافت می‌کنند، تغییر دهند و نه به دلیل دست‌کاری متغیرهای مستقل.
اثر هاثورن به‌طور گسترده در کتاب‌های درسی روان‌شناسی، به‌ویژه کتاب‌هایی که به روان‌شناسی صنعتی و سازمانی اختصاص دارد، موردبحث قرارگرفته است. بااین‌حال، تحقیقات نشان می‌دهند که بسیاری از ادعاهای اصلی مطرح‌شده در مورد تأثیر ممکن است اغراق‌آمیز باشد.
تاریخچه اثر هاثورن
اثر هاثورن برای اولین بار در دهه 1950 توسط محقق هنری لندرزبرگر در طی تجزیه‌وتحلیل آزمایش‌های انجام‌شده در طول دهه 1920 و 1930 توصیف شد. نام این پدیده برگرفته از مکانی است که آزمایش‌ها در آن انجام شدند، شرکت الکتریکی وسترن الکتریک هاثورن ورکز در خارج از هاثورن، ایلینوی.
شرکت وسترن الکتریک تحقیقاتی را برای تعیین اینکه آیا رابطه‌ای بین بهره‌وری و محیط‌های کاری وجود دارد، به گروهی از محققین سپرده بود. هدف اولیه از مطالعات هاثورن بررسی چگونگی تأثیر جنبه‌های مختلف محیط کار، مانند نور، زمان استراحت و طول روز کاری بر بهره‌وری کارگران بود.
در معروف‌ترین آزمایش، تمرکز مطالعه بر این بود که مشخص شود، آیا افزایش یا کاهش میزان نور دریافتی کارگران بر میزان بهره‌وری آنها در طول شیفت کاری‌شان تأثیر می‌گذارد. در مطالعه اولیه، به نظر می‌رسید بهره‌وری کارکنان به دلیل تغییرات افزایش می‌یابد، اما پس از پایان آزمایش کاهش می‌یابد.
آنچه محققان در مطالعات اولیه دریافتند این بود که تقریباً هر تغییری در شرایط تجربی منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود. به‌عنوان‌مثال، زمانی که روشنایی به میزان نور شمع کاهش یافت، زمانی که استراحت به‌طور کامل حذف شد، و زمانی که روز کاری طولانی شد، بهره‌وری افزایش یافت.
محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران به افزایش توجه سرپرستان پاسخ می‌دهند. این مهم نشان می‌دهد که بهره‌وری به دلیل توجه و نه به دلیل تغییر در متغیرهای تجربی افزایش‌یافته است.
لندزبرگر اثر هاثورن را به‌عنوان یک بهبود کوتاه‌مدت در عملکرد ناشی از مشاهده کارگران توسط سرپرستان یا افراد دیگر تعریف کرد. محققان و مدیران به‌سرعت به این یافته‌ها دست یافتند. بااین‌حال، مطالعات بعدی نشان دادند، که این نتایج اولیه منعکس‌کننده آنچه واقعاً اتفاق می‌افتد نیست.
اصطلاح اثر هاثورن به‌طور گسترده‌ای برای توصیف افزایش بهره‌وری به دلیل شرکت در یک مطالعه استفاده می‌شود، بااین‌حال مطالعات بعدی اغلب موفق به پشتیبانی یا دریافت نتایج مشابه این اثر نشدند.
تحقیقات بعدی در مورد اثر هاثورن
تحقیقات بعدی در مورد اثر هاثورن نشان داد که نتایج اولیه ممکن است به‌صورت اغراق‌شده، مطرح‌شده باشند. در سال 2009، محققان دانشگاه شیکاگو داده‌های اصلی را مجدداً تجزیه‌وتحلیل کردند و دریافتند که عوامل دیگری نیز در بهره‌وری نقش دارند و تأثیری که در ابتدا توصیف شد در بهترین حالت ضعیف بود.
محققان همچنین داده‌های اصلی مطالعات هاثورن را کشف کردند و دریافتند که بسیاری از ادعاهای گزارش‌شده بعدی در مورد یافته‌ها توسط داده‌ها پشتیبانی نمی‌شوند. بااین‌حال، آنها نمایش‌های ظریف‌تری از یک اثر احتمالی هاثورن پیدا کردند.
درحالی‌که برخی از مطالعات نتوانستند شواهد قوی از اثر هاثورن پیدا کنند، یک بررسی سامانمند در سال 2014 منتشرشده در مجله اپیدمیولوژی بالینی نشان داد که اثرات مشارکت در پژوهش وجود دارند. پس از بررسی نتایج 19 مطالعه مختلف، محققان به این نتیجه رسیدند که این اثرات به‌وضوح اتفاق می‌افتند، اما تحقیقات بیشتری باید انجام شوند تا مشخص شود چگونه کار می‌کنند، چه تأثیراتی دارند و چرا رخ می‌دهند.
توضیحات دیگر در مورد اثر هاثورن
درحالی‌که اثر هاثورن ممکن است بر رفتار شرکت‌کنندگان در آزمایش‌ها تأثیر بگذارد، این امکان وجود دارد عوامل دیگری نیز در تغییر عملکرد کارکنان نقش داشته باشند.
برخی از عواملی که ممکن است بر بهبود بهره‌وری تأثیر بگذارد عبارت‌اند از:
اثر تقاضا:
در آزمایش‌ها، محققان گاهی سرنخ‌های ظریفی را نشان می‌دهند که شرکت‌کنندگان می‌دانند، که امیدوارند یافته‌های پژوهش چه باشند. درنتیجه، رفتار خود را تغییر می‌دهند تابه‌تایید فرضیه آزمایشگر کمک کنند.
اثر تازگی:
تازگی مشاهده رفتار آزمایشگران نیز ممکن است نقش داشته باشد. این می‌تواند، در ابتدا منجر به افزایش اولیه در عملکرد و بهره‌وری شود. اما ممکن است درنهایت با ادامه آزمایش، کاهش یابد.
بازخورد عملکرد:
در موقعیت‌های مربوط به بهره‌وری کارگران، افزایش توجه آزمایش‌کنندگان به افزایش بازخورد عملکرد نیز منجر شد. این افزایش بازخورد ممکن است درواقع منجر به بهبود بهره‌وری شود.
درحالی‌که اثر هاثورن اغلب به‌صورت اغراق‌شده مطرح‌شده است، این اصطلاح هنوز به‌عنوان توضیحی کلی برای عوامل روان‌شناختی محیط کار مفید است که می‌تواند بر نحوه رفتار افراد در یک آزمایش تأثیر بگذارد.
چگونه اثر هاثورن را کاهش دهیم
برای اینکه محققان به نتایج آزمایش‌ها اعتماد کنند، ضروری است که مشکلات بالقوه و منابع سوگیری مانند اثر هاثورن به حداقل برسند. بنابراین محققان برای به حداقل رساندن این اثرات در مطالعات تجربی خود چه‌کاری می‌توانند انجام دهند؟
انجام آزمایش‌ها در محیط‌های طبیعی:
یکی از راه‌های کمک به حذف یا به حداقل رساندن ویژگی‌های تقاضا و دیگر منابع بالقوه سوگیری تجربی، استفاده از تکنیک‌های مشاهده طبیعی است. بااینکه این کار در همه محیط‌ها قابل‌اجرا نیست اما به‌واسطه شیوع استفاده از دوربین‌های مداربسته و سایر ابزارهای الکترونیک در محیط‌های کاری امروزی قابلیت اجرایی بیشتری دارد.
ایجاد محرمانگی در پاسخگویی:
راه دیگری برای مبارزه با این نوع سوگیری این است که پاسخ‌های شرکت‌کنندگان در یک آزمایش کاملاً ناشناس یا محرمانه باشد. به‌این‌ترتیب، شرکت‌کنندگان کمتر احتمال دارد رفتار خود را درنتیجه شرکت در یک آزمایش تغییر دهند.
مثال‌هایی از اثر هاثورن
به‌عنوان نمونه‌ای از اثر هاثورن، مطالعه‌ای را در سال 1978 در نظر بگیرید که برای تعیین اینکه آیا محرک‌های عصبی مخچه می‌توانند اختلال حرکتی بیماران فلج مغزی جوان را کاهش دهند یا خیر، در نظر بگیرید. آزمایش عینی نشان داد که بیماران در این مطالعه ادعا کردند که اختلالات حرکتی آنها کاهش‌یافته است و آنها از درمان استقبال کردند. اما این بازخورد بیمار با تجزیه‌وتحلیل کمی متناقض بود، که نشان داد عملکرد حرکتی بیماران، به میزان کمی افزایش‌یافته است.
درواقع، افزایش تعامل انسانی با پزشکان، پرستاران، درمانگران و سایر پرسنل پزشکی در طول این کارآزمایی‌ها تأثیر روان‌شناختی مثبتی بر بیماران داشت، که در نتیجه توهم بهبود فیزیکی شرایط آنها را تقویت کرده بود.
هنگام تجزیه و تحلیل نتایج، محققان به این نتیجه رسیدند که اثر هاثورن بر داده‌ها تأثیر منفی می‌گذارد، زیرا هیچ مدرکی مبنی بر موثر بودن محرک‌های عصبی مخچه وجود نداشت.
نتیجه گیری
اثر هاثورن در ابتدا به منظور ارزیابی و بررسی تاثیر عوامل فیزکی کار بر عملکرد کارکنان مورد استفاده قرا گرفت. اما بعد تر مشخص شد؛ تعاملات انسانی بین محققان و سرپرستان با کارکنان یکی از عوامل تاثیرگذار بر بهبود عملکرد آنان بوده است.
مدیر به عنوان کوچ یکی از نقشهای مورد استقبال مدیران در سازمان های پیشروی امروزی است که باعث می شود تعامل بین مدیر و کارکنان به حداکثر رسیده و روابط انسانی در سازمان رشد یابد.
پاسخ دهید
میخواهید به بحث بپیوندید؟مشارکت رایگان.