سیر تکاملی مکاتب مدیریت بخش دوم

مکتب نئوکلاسیک-روابط انسانی 

مکتب روابط انسانی تاحدی ازآن جهت به وجودآمدکه روش کلاسیک،ازنظرایجادهماهنگی درمحل کارودرفرایندتولید،; نتوانست به مقدارکافی کارآمدباشد.آنچه باعث ناکامی یااستیصال مدیران می شد;این بودکه مردم همواره دارای الگوهای موردانتظاریاپیش بینی شده نبودند.ازاین روبسیارتوجه می شدتابه مدیران کمک شودکه بتوانندازنظرجنبه های مردمی سازمان به نحوی موثرترعمل نمایند; .بنیانگذارمکتب روابط انسانی یانئوکلاسیک التون مایومی باشدکه بیشترین دوران زندگی خودرادردانشگاه هارواردمشغول بود.اساس کارایشان این بودکه عوامل غیراقتصادی موثردرانگیزه راشناسایی نماید;وبه همین خاطرتحقیقاتی راانجام دادکه به مطالعات هاثورن معروف است ونتیجه گرفت تاثیرهنجاری اجتماعی وانگیزه های روانی بهره گیری ازسازمان غیررسمی،ارتباط بین اعضای گروهها،رهبری برپایه مشارکت،رعایت انصاف وتوجه به فرودستان ازجمله عوامل انگیزاننده واثربخش درکارمدیریت می باشد.اساس نظرنئوکلاسیک –روابط انسانی-براین بودکه یک کارگرخوشحال،یک فردمولدوسازنده است.

بنابراین کارایی واثربخشی سازمانهاازراضی وخوشحال نکه داشتن عامل انسانی ناشی می شودونه ساخت روابط رسمی سازمان.نظریه نئوکلاسیک ها،نظریه کلاسیک هارابه کلی رد نمی کند،بلکه ساخت،اختیارت رسمی وکنترل رادرقالب هدفها ورفتارکارکنان سازمان مطرح می سازد.به همین دلیل سازمان وروابط غیررسمی راموردتاکیدقرارداده ومدیران رابه برقراری هرچه بیشترارتباط زیردستان تشویق می کند.

بخش چهارم:مکتب ساختارگرایان

طرفداران مکتب کلاسیک به سازمان وروابط رسمی ونقش آن دراداره سازمانهاتوجه داشتند; ودرمقابل،طرفداران نظریات روابط انسانی به سازمان وروابط غیررسمی معتقد بودندوعوامل انسانی رادرتوفیق سازمانهاموثرمی دانستند; .برداشت ساختارگرایان ترکیبی ازمکتب کلاسیک ومکتب روابط انسانی است که درشکل گیری آن ازآثارماکس وبروتاحدی نیزازآثارکارل مارکس استفاده شده است; اماروی سخن این برداشت بیش ازهرچیزبامکتب روابط انسانی است; به عبارت دیگر،مبانی مکتب ساختارگرایی رابابازنگری انتقاداتی که این مکتب ازمکتب روابط انسانی کرده است; بهترمی توان شناخت.پیروان مکتب ساختارگرایی پیشنهادمی کنندکه مکتب روابط انسانی چشم اندازکاملی ازسازمان ارائه نمی دهدوتصویرناقصی که این مکتب ترسیم می کند موافق حال کارفرمایان است وکارگران راگمراه می کند.امادرداخل سازمان،غالبادوگروه اختلاف منافع پیدامی کنند; یکی ازدستگاه مدیریت(کارفرمایان) ودیگری کارگران.این اختلاف ازآنجاناشی می شودکه کوشش کارفرمایان برای وادارکردن کارگران به کارکردن موجب می گردد تاکارگران نسبت به کارومحیط کاربیگانه شوند.

ساختارگرایان این نظرراپذیرفتندوبه پیروی ازماکس وبرنشانه هایی ازعلل نارضایتی کارگران امروزرایافتند.

به عقیده مارکس،کارگرکارخانه های امروزی باکارخودبیگانه است،زیرانه مالک وسایل تولیدخویش است ونه محصول کاردراختیاراوست; تخصص موجب شده است که تولید قطعات جداگانه به عهده اشخاص گذاشته شده ودرنتیجه کارهرکارگرامری تکراری ویکنواخت شود; وفرصتی نیزبرای آفرینندگی وابرازوجودباقی نمانده است.مکتب روابط انسانی مطالعات خودرابه بررسی سازمان های صنعتی وبازرگانی اختصاص داده بود;درصورتی که مکتب ساختارگرایی علاوه برآنهابه مطالعه بیمارستان ها،زندانها،کلیساها،ارتش ها وادارات مددکاری اجتماعی پرداخت ودامنه تحلیل سازمانی خودراتوسعه بخشید; تاباساختارانواع سازمان های موجودتطبیق یابد.ساختارگرایان باتوجه به نظریات ماکس وبربیشتربه اهمیت سازمان رسمی،ویژگی های آن واصولی که نظام بوروکراسی باآن همسوست تمایل دارند،تااصولی که درمکتب روابط انسانی ارائه شده است.

نگرش اقتضائی

دهه 1970باویژگی خاصی درمدیریت سازمان هاروبروگردید; تخت عنوان نگرش اقتضائی دراین نگرش اشاره براین است که موقعیت،وضعیت وشرائط مختلف هرسازمان درارتباط بامحیط خودمی طلبد تابادرنظرگرفتن آنها;مدیریت خاص خودرااعمال کند.درواقع،طرفداران این مکتب اعتقاد دارند که:

بهترین راه برای اداره همه سازمانهاوجودندارد.سازمان های بوروکراتیک به ایجادمقررات ودستورالعمل نیازدارندمانندسازمان های اداری دولتی،ولی همین سازمان هاامروزه بایدباتفکرمشتری مداری اداره شوند.اما،نظریه پردازان این مکتب صرفا به ارائه دیدگاه “بستگی دارد”اکتفانکردند،وفراترازآن رفتند.بسیاری ازتئوری های اقتضائی به جزئیات سبک یاروش اقتضائی اشاره کردندکه دریک وضعیت خاص،بهترین راه حل وبهترین روش است.

مکتب کمی مدیریت

یکی ازجریانهای مدیریت حرکت ازتوجه به انسان براستفاده ازابزارهای کمی جهت کمک به برنامه ریزی وکنترل برای امورسازمان بود.

تاکیداین مکتب،یعنی مکتب کمی مدیریت بررویکردهای ریاضی درمسائل مدیریت است;.ان رویکرددرطی جنگ جهانی دوم براساس پژوهشهای گروهی وتیمی که برروی رادارهای پیشرفته ،;سیستم های هدایت کننده،پرتاب موشک،نظریه اطلاعات وبمب اتمی انجام شدشکل گرفت .وبعدازآن،ابزارهای کمی درتمام جنبه های موسسات تجاری وبازرگانی مورداستفاده قرارگرفت.اگرچه بسیاری ازنویسندگان مدیریت این جریان فکری رابه عنوان یک مکتب تلقی نمی کنندوبعدازمکتب روابط انسانی،مکتب سیستمی مطرح می شود.

نظریه های مبتنی برکارایی

مدیریت علمی (تیلور)

بنیانگذارنهضت مدیریت علمی فردریک وینسلوتیلور می باشد،که براثرمشاهده ومطالعه منظم کارهای مربوط به تولیدوتجزیه وتحلیل چگونگی انجام کاردرسطح کارگاه پدیدآمد;.دراین نظریه ازیک سلسله فنون مانندمطالعه حرکت،مطالعه زمان،برنامه ریزی وکنترل تولید،طراحی نحوه استقرارماشین آلات وافراددرکارگاهها،دستمزدتشویقی،مدیریت امورپرسنلی ومهندسی نیروی انسانی که همگی برکارایی وتولیدتاکیددارند،استفاده می شود.تیلورباتفکیک کارهای فکری ازکارهای بدنی،برجنبه فکری برنامه ریزی که مشتمل است برنکاتی ازقبیل:

-چه کاری بایدانجام شود؟

-چگونه؟

-توسط چه کسی؟

-باچه سرعتی؟

-درچه زمانی باید به پایان برسد،تاکید بسیارمی کرد.

برای رسیدن به این هدف های برنامه ریزی،تیلوراندیشه استفاده ازمتخصصین سازمانی راکه امروزه ازآن به عنوان سازمان ستادی یادمی شود،عنوان کرد.

اصول مدیریت علمی

1-استفاده ازروش علمی برای انجام هریک ازعناصرتشکیل دهنده کاربه جای اعمال روشهای غیرعلمی متداول

2-انتخاب کارکنان براساس شایستگی(طبق ضوابط علمی)،تعلیم وتربیت وپرورش آنان به جای اینکه هریک ازافرادراسابه انتخاب شغل وآموزش خویش اقدام کند.

3-همکار صمیمانه باکارکنان به منظوراطمینان ازکاربردروشهای علمی تعیین شده درانجام وظایف شغلی.

4-تقسیم منصفانه کارومسئولیت بین مدیریت کارکنان به گونه ای که هرکدام بخشی راکه بیشترمناسب آنهاست به عهده بگیرند.

مکانیزم های مدیریت علمی

1-زمان سنجی بااستفاده ازروشهاوابزارهای مناسب به منظورصرفه جویی درزمان انجام کار

2-اعمال سرپرستی چندجانبه(براساس تخصص)به جای روش سنتی سرپرستی فردی

3-استانداردکردن کلیه وسایل وابزارکارمورداستفاده درحرفه های مختلف وهمچنین استانداردکردن اعمال وحرکات کارکنان درانجام کار

4-اختصاص دادن یک واحدسازمای برای برنامه ریزی

5- به کارگرفتن اصل استثناء درمدیریت. به موجب این اصل کارکنانی که بیشتراز استاندارد تعیین شده بر تولیدبازده داشته باشند، دستمزد تشویقی دریافت می کنند و کسانی تولیدشان ازاستانداردمزبورکمترباشددستمزدکمتری می گیرند.       

6-استفاده ازدستورالعمل وشرح وظایف برای انجام کارواعمال تدابیرتشویقی برای انجام موفقیت آمیزوظایف

7-به کارگرفتن نظام نرخ دستمزدمتفاوت

8-استفاده ازسیستم هایراهنمابرای طبقه بندی کردن محصولات تولیدشده وابزارهایی که درتولیدبه کاربرده می شود.

9-استفغاده ازیک نظام کارساده وتکراری

10-به کارگرفتن روش حسابداری قیمت تمام شده.

طرح های حقوق و دستمزد در مدیریت علمی

1-طرح زمانی

در این گونه طرح ها،زمان ماخذ حقوق و دستمزد است و معمولا دستمزدها برحسب ساعت،روز و یاهفتگی تعیین می گردند.این طرح در بخش عمومی(دولتی)بیشتر مورداستفاده (معمولاماهیانه) قرار میگیرد.میزان حقوق و دستمزد برحسب واحد زمان همیشه ثابت است.عیب این طرح:اختلاف قائل نشدن بین کارکنان فعال و بی علاقه و در واقع ملاک نبودن کارایی.

2-طرح تکه (پاره) کاری

دراین طرح،ماخذ دستمزدها،میزان محصول تولید شده یا کار انجام شده می باشد.که آن بیشتر در صنعت کاربرد داشته و در آن همبستگی مستقیمی بین دستمزد و کار وجود دارد.اینگونه طرح ها را طرح های کامزدی نیز می نامند.عیب این طرح:کیفیت فدای کمیت می گردد.فرسودگی زودرس کارکنان و استهلاک ماشین الات را در پی دارد.

3-طرح استاندارد

دراین طرح،زمان و میزان کار هر دو مورد نظرند و به همین علت آن را طرح مشترک می گویند.طبق این طرح برای انجام کار خاصی،براساس اندازه گیری های دقیق،استاندارد زمانی تهیه می گردد.

4-طرح “روکر” (Roker)

این طرح بین بهره وری نیروی کار و میزان تولید همبستگی ایجاد میکند.دراین طرح لازم است همه ساله به نسبت افزایش تولید،حقوق و دستمزد کارکنان افزوده شود.عیب این طرح:مشکل پیدا کردن رابطه دقیق بین بهره وری نیروی کار و میزان دستمزد است.