مفهموم ادراک،انگیزش و گروه در رفتار سازمانی

ادراک ونقش آن دررفتارسازمانی

ادراک فرآیندی است که بدان وسیله فرد احساس خود را تفسیر می نماید تا بتواند به محیط خود معنی بدهد.

تحقیقاتی که بر روی ادراک،پنداشت یا برداشت شخص از محیط انجام شده نشان می دهد که افراد مختلف از دیدگاه های متفاوتی به یک چیز نگاه می کنند.حقیقت این است که هیچ یک از ما واقعیت را بدان گونه که هست نمی بینیم.تنها کاری که ما انجام می دهیم این است که،چیزی را که می بینیم تفسیر می کنیم و آنگاه آن را واقعیت می نامیم.

هنگامی که فرد به موضوعی نگاه می کند و می کوشد آن چه را که می بیند تفسیر نماید،تفسیر وی تحت تاثیر ویژگی های شخصی قرار می گیرد.ویژگی های شخصی بر نوع ادراک شخص اثر می گذارند و این ویژگی ها عبارتند از:

نگرش،شخصیت،انگیزش،علاقه،تجربیات گذشته و انتظارات.

ویژگی های هدف یا موضوعی که مورد مشاهده قرار می گیرد نیز می توانند برآن اثر گذارند. افراد پر آشوب بیش از افراد ساکت و آرام مورد توجه قرار می گیرند.افراد جذاب در مقایسه با افرادی که جذابیت ندارند بیشتر مورد توجه قرار می گیرند.از آنجا که موضوع یا هدف مورد نظر به تنهایی و در خلا وجود ندارد،رابطه بین موضوع یا هدف مورد نظر با محیط یا زمینه ای که در آن قرار می گیرد نیز می تواند بر نوع ادراک فرد اثر بگذارد.

محتوای ادراک

محتوایی که موضوع یا رویداد در آن قرار می گیرد نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.

زمان دیدن موضوع یا رویداد نیز می تواند بر نوع توجه اثر بگذارد به همانگونه که موقعیت محلی موضوع،مقدار نور،حرارت یا هر عامل موقعیتی دیگر.همین سبب می شود تا ما قضاوت هایی متفاوت درباره ی دیگران داشته باشیم.

همه ی افراد در سازمان،در هر زمان،درباره ی دیگران قضاوت می کنند.برای مثال،معمولا مقامات ارشد عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی و قضاوت قرار می دهند و کارکنان درباره همکاران خود قضاوت میکنند ولی مسئله ی قضاوت کار ساده ای نیست،هرچندکه افراد این کار را ساده می انگارند.چرا که انسان نمی تواند تمامی جزئیات و حرکات یک فرد را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد بنابراین به گونه ای گزینش می نماید.

او برخی از کارها یا حرکات را بر می گزیند،ولی این گزینش حالت تصادفی ندارد،بلکه با توجه به نوع علاقه،زمینه،تجربه و نگرش خود حرکات و رفتار هایی را انتخاب می نماید.نوع ادراک او این امکان را به وجود می آورد تا بتواند به سرعت درباره دیگران قضاوت کند ولی همواره این خطر وجود دارد که به گمراهی کشیده شود و تصویری نادرست به دست دهد.اصولا وقتی ما رفتار فردی را مشاهده می کنیم،درصدد بر می آییم تا علت یا علت های درونی یا برونی آن را مشخص کنیم.به هر حال این کار مستلزم شناخت سه عامل است

پیش نیاز درک رفتار

1)فرق قائل شدن.

2)همانند سازی .

3)تداوم رویه در رفتار.

رفتارهایی که علت درونی دارند آنهایی هستند که شخص اعتقاد دارد می تواند آنها را کنترل کند.رفتاری که علت برونی داردبه سبب عوامل خارجی به وجود می آید،یعنی شخص مجبور می شود به سبب قرار گرفتن در یک وضع یا موقعیت خاص چنان رفتاری داشته باشد.اگر یکی از کارکنان با تاخیر سرکار حاضر شود امکان دارد علت تاخیر او را به حساب دیر بیدار شدن از خواب بگذاریم(یعنی شب قبل تا دیروقت بیدار مانده و نتوانسته است صبح به موقع از خواب بیدار شود).این نوع تفسیر علت درونی دارد.اگر علت تاخیر او را به حساب وسایل نقلیه یا تصادف بگذاریم در آن صورت آن را به یک عامل خارجی نسبت داده ایم.

ما به عنوان فرد شاهد تمایل داریم که علت نوع رفتار افراد را به حساب عوامل درونی بگذاریم که فرد می تواند آن را کنترل نماید،ولی می کوشیم تا علت نوع رفتار خود را به حساب عوامل برونی یا خارجی بگذاریم.این شیوه اندیشه قابل تعمیم است. در مورد نسبت دادن رفتار فرد به یک عامل و این که آیا آن در سایه قضاوتی است که به سبب فرق قائل شدن ،همانند سازی یا اصل تداوم رویه صورت گرفته،اختلاف نظرهایی وجود دارد.

تفاوت یا فرق قائل شدن

بدین معنی است که آیا فرد در اوضاع و شرایط مختلف رفتاری متفاوتی قرار دارد یا خیر.آیا کارگر یا کارمندی که با تاخیر سرکار حاضر می شود ،همان بهانه ای را می آورد که سایر همکاران وی ارائه میکنند؟آنچه را که ما می خواهیم بدانیم این است که آیا این نوع رفتار غیرعادی است یا خیر؟اگررفتار غیرعادی است فرد مشاهده کننده می تواند آن را به حساب یک عامل خارجی بگذارد،ولی اگر این مورد تاخیر مربوط به فرد خاصی است احتمال دارد بتوان آن را به حساب داخلی یا درونی گذاشت.

اگر ما فرد را چنین بپنداریم که شبیه یا همانند سایر افرادی است که به گروه وی تعلق دارند در آن صورت قضاوت یا جمع بندی ما به گونه ای است که آن را قالبی اندیشیدن می نامند.نمونه ای از قضاوت قالبی این است که افراد متاهل نسبت به افراد مجرد ثبات بیشتری دارند،یا اینکه بگوییم اعضای اتحادیه کارگری در ازای هیچ،منتظر دریافت چیزی هستند.تا زمانی که بتوان این گونه قالبی اندیشیدن را تعمیم داد،امکان قضاوت درست وجود دارد.

معایب قالبی اندیشیدن در سازمان

ولی بسیاری از این گونه قالبی اندیشیدن ها هیچ پایه و اساس درستی ندارد.در چنین مواردی این شیوه اندیشه موجب قضاوت و صدور رای نادرست درباره فرد یا افراد می شود.هنگامی که یک احساس کلی درباره فرد(با توجه به یک ویژگی خاص مثل هوشیاری یا ظاهر وی)به دست می آوریم نوع قضاوت را اثر هاله ای می نامند.این یک امر معمولی است که به هنگام مصاحبه از این نوع قضاوت یعنی اثر هاله ای استفاده کنیم.

کسی که داوطلب شغلی باشد و بخواهد در بازاریابی برای شرکت کار کند،ولی از نظر لباسی که بر تن دارد شلخته باشد مصاحبه کننده تصویر نادرستی از وی می گیرد و برهمان اساس درباره ی توانایی های او قضاوت می کند در حالیکه امکان دارد چنین فردی از نظر مسئولیت پذیری و شایستگی فردی بسیار مناسب باشد.آنچه اتفاق افتاده این است که ظاهر شخص توانسته است تمام ویژگی های دیگر او را تحت الشعاع قرار دهد و شخص مصاحبه کننده را به چنین پنداشت یا برداشتی از وی بیفکند.

انگیزش در سازمان

رفتارهایی که ازهرفردسرمی زند بواسطه داشتن انگیزه یانیازاست واین انگیزه چرایی رفتارانسان هاست.رفتاردرسازمان درقالب انجام وظیفه شکل می گیردونحوه انجام وظیفه بستگی به تمایلات درونی فردواهداف بیرونی  وی دارد.مدیریت دراین قسمت وظیفه داردکه درسیستم عواملی رابگنجاندکه افرادراترغیب نموده وتمایلات آنهارابه انجام وظیفه،زیادکندواهداف سازمان رابااهداف فردهمسوکند تابتواند به موفقیت سازمانی دست یابد.انگیزش همین تحریک وترغیب افرادبه انجام کارباکارایی بالاست تاباایجادنیرووانگیزه درافرادزمینه تحقق اهداف سازمان فراهم آید.

نظریه های انگیزش رامی توان دردوگروه کلی،نظریه های محتوایی ونظریه های فرایندی تقسیم کرد.

نظریه های محتوایی انگیزش

نظریه های محتوایی می کوشند تاعواملی که افرادرابه کاربرمی انگیزد دقیقا مشخص سازد.دراین تئوریها،نیازها ومحرکهایی که موجب انگیزش می شوندبرشمرده شده وغالبا نحوه ارضای آنهادرسامان بیان گردیده اند.

به فرض درمدیریت علمی،پول وپاداشهای مادی به عنوان ابزارهای اصلی انگیزش عنوان گردیده،ودرمکتب مدیریت روابط انسانی نیازهای غیرمادی چون نیازبه محبت وصمیمیت،حرمت واحترام ونحوه سرپرستی اساس انگیزش کارکنان قلمدادشده اند.

همانطورکه ملاحظه می شوددراین تئوریها تلاش برآن بوده که عوامل موثردرانگیزش کارکنان دقیقا تعیین شده وبیان گردند.

تئوری های محتوایی انگیزش

ازجمله تئوریهای محتوائی،تئوری سلسله مراتب نیازها،انگیزش درونی دسی،تئوری دوعاملی هرزبرگ و…رامی توان نام برد.

امادرتئوریهای فرایندی بیشتربرجریان وفرایندانگیزش افردتاکیدشده است.به عبارت دیگردرتئوریهای فرایندی قبل ازآنکه به یک یا چندعامل خاص که موجب انگیزش می گردد، تکیه شودبه چگونگی ونحوه انگیزش افرادازنظرادراکی انگیزش ونحوه ارتباط آنها باهم نشان داده شده وتئوری دومورد اینکه چه عواملی درسازمان موجب انگیزش می شود،مطلبی ارائه نمی دهد.به طورکلی تئوریهای فرایندی به دنبال بیان وتشریح فرایندوجریان کلی انگیزش درافرادانسانی هستند وازتئوریهای فرایندی،تئوری اتظارواحتمال وروم،تئوری برابری آدامز،تئوری متقابل هال و…رامی توان نام برد.

سیستم اجتماعی یاگروه

گروه را بدین گونه تعریف کرده اند:

دونفر یا چندنفر که رابطه ی متقابل با یکدیگر دارند،گردهم می آیند تا به هدف های خاصی دست یابند.گروه به صورت رسمی یا غیر رسمی است.مقصود از گروه رسمی همان ساختار سازمانی است که در آن گروه های کاری و نوع کارهایی که باید انجام گردد(شرح وظایف)مشخص شده است.

در گروه های رسمی رفتار فرد و گروه مشخص شده و مسیری را که باید برای دستیابی به هدف های سازمان پیمود،تعیین گردیده است.برعکس،گروه های غیر رسمی به صورت مجموعه های بدون ساختار و سازماندهی نشده است.

این گروه ها در محیط کاری تشکیل می شوند و واکنش طبیعی در برابر نیاز هایی است که در سایه ی تماس های اجتماعی به وجود می آید.می توان پا را از این حد هم فراتر گذاشت و گروه ها را به صورت:گروه حاکم،گروه تخصصی،گروه ذی نفع و گروه دوستی تفکیک کرد.گروه های حاکم و تخصصی در سازمان های رسمی به وجود می آید ولی گروه های دوستی و ذی نفع از جمله تشکیلات غیر رسمی است.نمودار سازمانی،گروه حاکم را تعیین می کند.این گروه بر زیردستان تحمیل می شود و آنان باید به صورت مستقیم گزارش کار خود را به یک مدیر بدهند.رئیس دبستان و معلمان در مجموع یک گروه حاکم تشکیل می دهند.رئیس یک واحد قضایی و پنج بازرس آن نیز چنین گروهی را تشکیل می دهند.

سازمان یک گروه تخصصی

گروه های تخصصی که در سازمان به وجود می آیند،از افرادی تشکیل می شوند که درصدد انجام کاری برمی آیند.ولی مرز یا محدوده ی گروه های تخصصی به سلسله مراتب اختیارات سازمان محدود نمی گردد.افرادی را از بخش ها و دوایر مختلف دربرمی گیرد.برای مثال،اگر دانشجویی متهم به نوعی جنایت در محیط دانشگاه شود شاید لازم باشد امور را با مسئولان آموزشی دانشگاه هماهنگ کرد،که دراین میان رئیس دانشکده،سرپرست دانشجویان،رئیس آموزش،رئیس دایره حراست و سرپرست دانشجویان نیز دخالت خواهند کرد.

یک چنین تشکیلاتی را گروه تخصصی می نامند.(در برخی از موارد آنها را گروه کاری می نامند).لازم به یادآوری است که گروه حاکم،گونه ای از گروه تخصصی است،ولی از آنجا که گروه تخصصی می تواند از افراد دوایر و سطوح مختلف سازمانی تشکیل شود،عکس داستان درست نیست.کسانی که با گروه حاکم یا گروه تخصصی دمساز باشند(یا دمساز نباشند)،به منظور دستیابی به هدف خاصی گردهم می آیند.این گروه را ذی نفع می نامند.کارکنانی که بخواهند از یکی از همکاران اخراج شده حمایت کنند یا در پی کسب مزایای حاشیه ای بیشتری باشند،مجموعه ای را تشکیل می دهند تا از منافع خود دفاع کنند.

شکل گیری گروه

غالبا از آن جهت گروه ها به وجود می آیند که دارای وجوه یا ویژگی های مشترک هستند.مااین تشکیلات را گروه های دوستی می نامیم.تشکلهای اجتماعی که غالبا خارج از محیط و شرایط کاری تشکیل می گردند،معمولا از گروه های همسن به وجود می آیند در این زمره یا گروه قرار می گیرند،نمونه های آن تیم فوتبال فلان دانشگاه است.

به سبب تعامل (روابط متقابل)که در سایه همکاری نزدیک اعضا به وجود می آید،مشاهده می کنیم که این گروه ها تیم های کوچک ورزشی تشکیل می دهند،باهم به تفریح می روند،به صورت گروهی ناهار صرف می کنند و ساعت های بیکاری را باهم می گذرانند.باید توجه داشت که این نوع تعامل یا همکاری متقابل،بر نوع رفتار و عملکرد افراد اثراتی شدید می گذارد.با هیچ دلیل منحصر به فردی نمی توان تشکیل گروه را توجیه کرد.بیشتر افراد به چندین گروه تعلق دارند،بنابراین بدیهی است که گروه های مختلف مزایای مختلفی برای اعضا دارند.

مفاهیم اصلی گروه

آنچه در زیر می آید مفاهیم اصلی است و با توجه به این مفاهیم می توان گفت که گروه همانند یک توده سازمان یافته نیست.گروه ساختاری دارد که به رفتار اعضا شکل می دهدو این امر با توجه به مفاهیم زیر شکل گرفته است:

1-هنجارها:

آیا هرگز توجه کرده اید،کسانی که گلف بازی میکنند به هنگام کاشتن توپ بر روی زمین با دوستان خود صحبت نمی کنند و آیا مشاهده کرده اید که کارکنان سازمان در حضور دیگران از رئیس خود انتقاد نمی کنند؟

داشتن چنین رفتارهایی به سبب وجود هنجار است.یعنی استاندارد های رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای گروه در آن سهیم هستند و آن را رعایت می کنند.هرگروه هنجار های خاص خود را تعیین می کند.برای مثال امکان دارد هنجار های گروه مشخص می کند که اعضای گروه به هنگام کار چه نوع لباسی،بر تن داشته باشند و در چه زمانی درخواست مرخصی نمایند،با چه کسانی ناهار صرف کنند و پس از تعطیل شدن سازمان چه کسانی به تفریح بروند یا طرح دوستی بریزند.

هنجارهای فرآیندی

ولی احتمال دارد بیشتر هنجار های رایج(و آنهایی که مورد توجه مدیران است)مربوط به فرایند عملکرد باشد.اصولا گروه های کاری به اعضای سازمان می گویند که چگونه باید کار کنند(علائمی در این زمینه به آنها می دهند)و مشخص می کنند که کار چگونه باید انجام شود،میزان تولید در چه سطحی باشد،کانال های مناسب اطلاعاتی در سازمان چیست و از این قبیل.وجود چنین هنجارهایی می تواند  بر عملکرد کارکنان سازمان اثراتی شدید بگذارد.

هنگامی که گروه هنجارهایی را پذیرفت به عنوان ابزارهایی برای اعمال نفوذ بر رفتار اعضا از آنها استفاده می شود و هیچ نیازی به کنترل های خارجی نیست.نکته ای را که باید درباره هنجارهای گروه یاداور شویم این است که گروه براعضای خود فشار می آورد تا رفتار خود را با استانداردهای گروه سازگار نمایند.اگر افراد یک گروه هنجار ها را نقض نمایند باید منتظر واکنش گروه باشندو در مواردی هم توبیخ و تنبیه خواهند شد.

2-انسجام گروه:

گروه ها از نظر انسجام با یکدیگر متفاوتند؛یعنی میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب می شوند و تحریک می گردند تا در گروه باقی بمانند.برای مثال،برخی از گروه ها دارای انسجامی زیاد هستند؛زیرا اعضا مدت زیادی از وقت و عمر خود را با یکدیگر می گذرانند یا اندازه و بزرگی گروه چندان زیاد نیست و مسئله روابط متقابل یا متعامل تسهیل می گردد،یا اینکه گروه متوجه تهدیدات خارجی شده است که در نتیجه اعضا به یکدیگر نزدیک تر شده اند.

اهمیت انسجام در این است که با میزان تولید گروه رابطه ی مستقیم دارد چرا که اگر انسجام گروه زیاد باشد،اعضا بیشتر درصدد تامین هدف های گروه برمی آیند.حال این پرسش مطرح است که اگر مدیر بخواهد انسجام گروه را افزایش دهد باید چه بکند؟در پاسخ باید گفت که یکی از اقدامات زیر را به عمل آورد:

1_از تعداد گروه بکاهد و گروه های کوچکتری را تشکیل دهد.

2_گروه را تشویق کند که در رابطه با هدف های گروه توافق کامل بنمایند.

3_مدت زمانی را که اعضا گروه با یکدیگر می گذرانند،افزایش دهد.

4_برای مقام اعضا گروه ارج زیادی قائل شده و فرایند پذیرفته شدن در گروه را مشکل کند.

5_رقابت بین گروه ها را تشدید کند.

6_پاداش به گروه بدهد،نه به اعضا.

7_گروه را از نظر فیزیکی تفکیک کند.

3_اندازه یا بزرگی گروه:

آیا اندازه یا بزرگی گروه بر رفتار کل اعضا اثر می گذارد؟پاسخ به طور قطعی مثبت است.برای مثال،مدارک و شواهد بیانگر این است که هر قدر گروه کوچکتر باشد،در مقایسه با گروه بزرگتر کارها را سریعتر انجام می دهد،ولی اگر گروه درگیر حل یک مسئله است،گروه های بزرگ،در مقایسه با گروه های کوچکتر به نتایج بهتری می رسند.گرچه بیان عدد و رقم درباره اندازه یا بزرگی گروه مخاطره آمیز است اما گروه هاای بزرگ با تعداد 12نفریا بیشتر برای انجام کارهایی خوب است که باید منابع متعدد و مختلف به مصرف برسد.

از سویی دیگر برای انجام کارهای کوچک گروه های کوچکتر موثرتر است بنابراین،گروهی که اعضای آن را 7نفر تشکیل می دهند،گروهی نسبتا اثربخش است.در یکی از مهم ترین دستاوردهای تحقیقاتی که بر روی اندازه یا بزرگی گروه انجام شده،پدیده ای به دست آمد که آن را نقصان پذیری گروه می نامند.مقصود از نقصان پذیری گروه این است که افراد در گروه در مقایسه با حالت فردی کار و تلاش کمتری می کنند و شاید این امر به این دلیل باشد که هریک از اعضای گروه می اندیشد که سایر اعضا تلاش لازم را نمیکنند؛پس اگر کسی ببیند دیگران همکاری نمی کنند،اوهم چنین خواهد کرد یا اینکه افراد احساس می کنند که میزان فعالیت انها در گروه مورد ارزیابی قرار نمی گیرد،چرا که نتیجه ی گروه مهم است نه عملکرد افراد لذا از میزان کارایی خود می کاهند.

4_ترکیب گروه:

فعالیت های گروه مستلزم داشتن مهارت های مختلف و دانش زیاد است،اگر اساس فرض خود را براین بگذاریم،در آن صورت معقول است که بگوییم گروه های نامتجانس به دلیل داشتن توانایی و اطلاعات مختلف و متفاوت نسبت به گروه های متجانس بازدهی بیشتری دارند.هنگامی که ترکیب یک گروه به گونه ای است که در آن شخصیت ها،عقاید،توانایی ها،مهارت ها،و دیدگاه های مختلف و ناهمجنس وجود دارد احتمال بیشتری است که ااین گروه برای انجام کارها،به صورتی موثر دارای توانایی و ویژگی لازم باشند.

5_مقام فردی در گروه:

مقام،حیثیت،رتبه یا درجه ای است که در درون گروه یا با عضویت فرد در گروه به آن داده می شود.این کار ممکن است به صورت رسمی انجام شود،مثلا دادن عنوان”قهرمان سنگین وزن جهان”.

این امر در سازمان ها با عنوان و مقامات سازمانی انجام می شود که همراه با ظواهر فیزیکی چون دفاتر و اتاق های بزرگ و مفروش،عناوین چشم گیر مزایای حاشیه ای و حقوق های کلان و از این قبیل است.این که آیا مدیریت به سلسله مراتب و اختیارات سازمانی اهمیت بدهد یا خیر،چیزی است که در سازمان های مختلف متفاوت است اما غالبا مردم به اعضا سازمان مقام یا رتبه ی غیر رسمی می دهند که این مقام به واسطه ی داشتن تحصیلات،سن،مهارت و تجربه است.لازم است بدانیم که در گروه اگر اعضا چیزی را مقام بدانند و برای آن ارزش قائل شوند آن خود نوعی مقام،رتبه و اعتبار به حساب می آید پس به این امر بین اعضای گروه باید توجه کرد.

منبع Reasarch Help